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企業用工之困：2012中國人本發展報告 [Employer Staffing Dilemm 
市場價：450元 優惠價：380元
立刻節省：70元
在綠色發展、多重轉型背景下，如何走出中國制造“低成本陷阱”，在短期勞動密集型優勢基礎上逐漸提升人力資本優勢，走向“高附加值創造”的可持續發展之路，是中國企業人力資源戰略管理面臨的重大難題。為此，我們首先要做的工作是，仔細深入了解目前中國企業用工狀況及其困境何在，然後腳踏實地仰望天空，從而瞄準未來中國企業可持續發展的基本方向、比較優勢和攀升路徑。
審視中國人口轉變走勢，勞動力無限供給的時代行將結束，但就目前來看，勞動力供求總量呈現大致均衡狀態，企業用工困境主要是區域性、行業性、素質技能匹配層面的結構性矛盾，以及勞動力市場制度性分割的外部環境約束影響。樹立以人為本理念，轉換傳統用工思路，盡快跳出“低成本陷阱”，建立健全人力資源契約化管理規範，是中國企業走出用工之困、實現長期可持續健康發展的根本出路。
從歷史演化角度來看，基於“以人為本，戰略性激勵”核心理念和精髓要義的現代企業人力資源管理，是從嚴格規範的勞工法規環境約束及市場契約化管理延伸而來的。我們缺失這樣的法制環境及文化傳統，目前又處於新舊交替的多重轉型期。調查顯示，相對於國際化的外企來說，一些中國本土企業人力資源契約化管理規範和秩序遠未立起來，實際中還存在一繫列不規範、不合理甚至不合法的現像，前面尚有很長的路要走。
隨著後工業化社會的到來，綠色化發展漸成大勢，城鎮化加速和市場化改革不斷深入，勞動力市場法律規範日益健全，國際市場格局逆轉、競爭壓力加大，依托勞動力無限供給的“低勞工成本”時代行將結束，在這樣的時代大背景下，中國企業唯有積極開拓創新，加大組織學習型變革及人力資源開發力度，纔能最終化危為機，變人工成本壓力為人力資本動力。
如何順應組織變革新趨勢實現戰略性人崗匹配，如何在人力資源配置中有效化解薪酬－績效戰略性激勵焦點矛盾，如何做好激勵性工作設計、擴展職業發展空間以留住人心留住纔，如何加強培訓開發以提升新老員工“人崗匹配”的配置管理水平，如何強化內在激勵以提升企業人力資源戰略比較優勢，乃目前中國企業人力資源流動配置管理面臨的五大現實困境和挑戰性問題。
在全球化浪潮衝擊下，隨著工業化發展、市場化改革和城鎮化社會轉型，中國企業面臨越來越嚴峻的文化衝突和跨文化管理困境。企業員工，由於性別、年齡、學歷、戶籍等個體或群體文化因素，以及區域、行業和企業性質等宏觀因素影響，其工作滿意度及組織文化適應性表現出顯著差異。對此，中國企業管理層應做出有針對性的文化戰略決策及跨文化整合對策。
中國是一個地域遼闊、人口眾多的發展中大國，區域經濟發展不平衡、產業結構處於急劇轉型狀態，因而企業用工狀況也表現出顯著的區域分布特點及行業差異性。調查顯示，長三角、珠三角地區與中西部、東北老工業區，工業制造業與其他各類產業間，在企業員工年齡、性別及學歷構成上，以及用工短缺狀況、規範化程度和流動配置等方面存在明顯反差。
個體有差異，社會有分層。在當下中國企業用工之困中，引領時代潮流的知識型員工群體在光鮮的職業表像下潛藏著巨大的工作壓力，國有壟斷企業職工的特殊地位、隱性收入及職業優越感成為中國轉型期社會矛盾的聚焦點乃至眾矢之的，而在浩浩蕩蕩的數億名進城務工大軍中，新生代農民工群體表現出來的新特征、新問題也越來越為社會各界特別是企業HR所關注。三類群體眾生相，一手數據做素描。
通過典型訪談調查和若干專題研究，我們發現：目前中國制造企業已經陷於“低薪難留人、漲薪無利潤”的低成本陷阱難以自撥，弄不好還會釀成勞動糾紛及罷工事件；在企業員工關繫管理中，要特別注重基層員工職業發展訴求，避免“破壞性領導”對組織文化凝聚力的負面影響；城鎮非正規就業與經濟發展水平顯著正相關，擴大非正規就業對於促進就業、推動經濟發展有重要意義。
要問目前中國企業用工之困究竟困在何處？簡單地回答，就是困在“低成本陷阱”難以自撥。在勞動力總供求發生微妙逆轉的情況下，中國人力資源流動配置在區域、行業及階層間形成多重阻滯障礙及非均衡態勢，致使企業用工在“寬約束-低成本-薄利潤-嚴管理-苛壓榨-頻糾紛-求外援-松規制”鏈條間陷於惡性循環，最終難以形成長期可持續提升轉換的人力資本競爭優勢，進而阻滯了走向“高附加值創造”的人本發展之路。
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