《勞動合同法》在規範勞動關繫活動中，把握住了“強資本、弱勞動”的基本勞動關繫特征，為勞動者依法維權提供了強有力的依據和保障，同時也充分考慮了用人單位的合法權益，在雙方權利義務的分配上相對比較合理，對用人單位長期的穩定發展具有積極的促進作用。實踐中發現，許多勞動爭議都是由於用人單位的“無意之舉”或疏忽大意造成的。有的企業管理者對一些常識性的法律規定不了解或了解得較為片面，犯了一些本來很容易避免的錯誤；有的管理者不認真研究法律條文的實質內涵，總是琢磨如何規避法律規定，如何鑽法律的空子；也有一些企業對勞動者特別是對無固定期限的勞動者感到無計可施，容之縱之，嚴重影響了企業正常的經營管理；還有很多企業管理者不了解關於培訓、保密、競業限制、勞動者過錯賠償等保護用人單位合法權益的規定。對於這些風險的防範，在本書中均有對法條的解釋運用，同時還配有簡單易懂、針對性強的案例指導及分析。

《企業勞動法律風險防範實務》通過分析風險、引用法條、舉例說明的方式，提出規範用工和防範用工風險的有效建議，以期給用人單位在人力資源管理過程中做出針對性較強的法律指導，對企業建設和諧勞動關繫有所裨益。

\"郭飛，專職律師。曾長期在海關從事政務、法務、人事、後勤管理等工作，曾在隸屬海關、直屬海關及海關總署工作。借調海關總署人教司工作期間，兩次獲得總署嘉獎。現為內蒙金矢律師事務所專職律師,是多家政府部門和企業的法律顧問。 雲曉燕，包頭市勞動人事爭議仲裁院仲裁員。從事勞動人事仲裁工作近二十年，撰寫的十餘篇理論性文章曾在國家級報刊發表，審理的案件曾被《人民日報》報道，撰寫的案例分析被評為“2016年全國勞動人事爭議仲裁典型案例”。2017年參與人力資源和社會保障部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》釋義的編寫工作。 \"

\"目 錄
**部分招聘錄用風險防範
一、招聘廣告內容一定要合法
二、錄用條件要明確
三、用人單位要主動履行“告知義務”
四、認真審查求職者的相關背景信息
五、認真審查求職者是否有潛在疾病
六、審查求職者是否年滿16周歲
七、核實求職者是否已經解除原勞動關繫
八、審查求職者是否與原用人單位存在競業限制協議
九、要審查求職者社保繳納情況
十、招用外國人要辦理相關就業手續
十一、用人單位作出“錄用通知書”要慎重
第二部分勞動合同簽訂風險防範
一、及時簽訂勞動合同
二、勞動合同應當采用書面形式
三、訂立勞動合同要遵循法律規定的原則
四、勞動合同不可缺少的九個“**條款”
五、通過“約定條款”保護用人單位自身利益
六、勞動合同條款內容要明確
七、勞動合同要經過雙方簽字蓋章方可生效
八、勞動合同要交給勞動者一份
九、勞動合同到期需及時續簽或終止
十、用人單位不能向勞動者收取抵押金、抵押物
十一、勞動者不簽合同怎麼辦
十二、明確勞動合同的類型和期限
十三、如何理解和適用“無固定期限勞動合同”
十四、哪些情況可以“視為訂立”無固定期限勞動合同
十五、如何正確對待“無固定期限勞動合同”
十六、如何避免勞動合同無效或部分無效
十七、如何約定服務期
十八、如何約定“保密協議”
十九、如何約定“競業限制”
二十、如何約定“違約金”
二十一、建立勞動合同檔案管理制度
第三部分**期風險防範
一、**期也要簽訂勞動合同
二、不能任意規定**期
三、不能重復約定**期
四、**期工資不得低於法定標準
五、**期也要為勞動者繳納社會保險費
六、員工**期內也應享受社會保險待遇
七、**期內不能隨便解除勞動合同
八、怎樣以勞動者**期內不符合錄用條件解除勞動合同？
九、怎樣預防勞動者在**期內辭職產生的損失
十、實習期、見習期該不該簽訂勞動合同
第四部分勞動合同履行和變*風險防範
一、不要拖欠和隨意克扣工資
二、正確應對支付令
三、不要違反*低工資標準
四、同工同酬
五、不得強迫或者變相強迫加班
六、嚴格按規定支付加班費
七、依法保護勞動者生命安全和身體健康
八、用人單位要保障勞動者的休息權、休假權
九、如何處理勞動者請假問題
十、勞動者患病可享受的工資待遇和病假天數
十一、注意保障女職工的權益
十二、用人單位應及時為勞動者辦理社會保險手續
十三、勞動者工傷的處理
十四、勞動合同變*要符合法律規定
十五、用人單位的變*不能影響勞動合同的履行
十六、用人單位分立或合並後原勞動合同繼續有效第五部分解除勞動合同風險防範
一、盡量通過協商一致解除勞動合同
二、勞動者提前提出解除勞動合同
三、勞動者可以因用人單位過錯解除勞動合同
四、以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同
五、怎樣以勞動者嚴重失職解除勞動合同
六、怎樣以勞動者有雙重勞動關繫解除勞動合同
七、怎樣以勞動者有欺詐、脅迫等行為解除勞動合同
八、怎樣以勞動者被追究刑事責任解除勞動合同
九、怎樣以勞動者醫療期滿解除勞動合同
十、怎樣以勞動者不能勝任工作解除勞動合同
十一、怎樣以客觀情況發生重大變化解除勞動合同
十二、怎樣選擇非過失性解除勞動合同的方式
十三、怎樣以經濟性裁員單方解除勞動合同
十四、合理規避用人單位單方解除勞動合同的限制
十五、用人單位解除勞動合同要通知工會
十六、怎樣正確終止勞動合同
十七、合理避免解除或終止勞動合同的經濟補償
十八、如何計算經濟補償
十九、恰當選擇向勞動者支付經濟補償的時間
二十、避免出現應向勞動者支付賠償金的情形
二十一、用人單位可以依法向勞動者索取賠償金的情形
二十二、如何正確辦理解除或終止勞動合同的手續 
第六部分制定規章制度風險防範
一、依法建立和完善規章制度
二、規章制度的制定主體要適格
三、規章制度的內容要合法
四、規章制度的內容要合情合理
五、規章制度與集體合同或勞動合同的內容有衝突時怎麼辦
六、規章制度內容不能違反公序良俗
七、規章制度要經民主程序制定
八、規章制度經過公示纔有效
九、組建並發揮工會的溝通協調作用
十、用人單位要慎用經濟處罰權
第七部分特殊用工風險防範
一、勞務派遣
（一）謹防勞務派遣形成事實勞動關繫
（二）謹慎簽署勞務派遣協議
（三）用工單位要履行相應的義務
二、非全日制用工
（一）防止被認定為全日制用工
（二）依法保障用人單位與非全日制勞動者的合法權益
（三）關於非全日制用工勞動者的工傷費用問題
三、勞務關繫
（一）勞務關繫與勞動關繫的區別
（二）在校生和用人單位之間的用工關繫
（三）專項工作發包、分包及外包
（四）達到法定退休年齡人員和用人單位之間的用工關繫
（五）工程承攬關繫
（六）公司尚未成立時的用工關繫
四、多重勞動關繫
第八部分用人單位如何積極應對勞動爭議
一、勞動糾紛案件的解決途徑和基本程序
二、應了解的關於勞動仲裁的一般性規定
三、注意仲裁裁決的終局仲裁情形
四、用人單位如何積極應訴
五、用人單位無故缺席庭審，將承擔不利後果
六、用人單位要注重通過仲裁調解解決勞動爭議
七、用人單位在日常人事管理中要加強證據意識
八、證據的類型及效力
九、用人單位要了解舉證的基本常識
十、用人單位必須承擔舉證責任的情形
十一、用人單位在勞動爭議中要加強時效意識
十二、用人單位不執行仲裁裁決的後果
後 記
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