專為會計師事務所量身定做的勞動用工案例與實務問答 ◎真實：北京與上海兩地近五年來發布的有代表性的典型案例 ◎**：來自實務工作一線的**勞動律師的實務解析 ◎實用: 直擊勞動用工管理痛點，提供有效的實務指導 ◎全面：收錄人力資源管理典型合同文本以及規章制度

隨著注冊會計師與會計師事務所之間勞動爭議案件的大量增加，也不可避免的暴露出會計師事務所在用工管理方面的缺陷與諸多問題，為會計師事務所的人力資源管理帶來了新的挑戰。因此，協會組織專業法律人士編寫了此書。全書分為五個章節，案例解析、問題解答、合同文本、規章制度、法律法規。“案例解析選取”的都是會計師事務所實際發生的真實案例，讓大家更加感同身受的了解自身管理中的缺失；“法官觀點”部分可以讓大家了解司法裁判觀點，立足於法官思維理解審視案件；“律師評析”部分通過律師的專業分析與點評，讓大家意識到事務所在用工管理方面的疏忽與漏洞。北京注冊會計師協會衷心希望這本書能夠為會計師事務所的用工管理提供有效指引與應對策略。

北京注協最高權力機構為會員代表大會，理事會、常務理事會為決策機構，秘書處為執行機構。同時，為充分實現會員治會、保證決策科學，北京注協按照專 業化、年輕化、充分借助行業智力優勢的原則，先後建立了懲戒委員會、維權委員會、專業技術指導委員會、繼續教育委員會、會計基礎工作規範委員會、注冊管理 委員會、宣傳委員會、資產評估專業委員會8個專門委員會，為專業化自律管理奠定了堅實基礎。自2001年以來，北京注協積極探索在非公有制經濟組織開展黨 團工會建設的有效途徑，分別成立了行業黨委、行業團委和行業工會，形成黨團工會齊抓共管、共促行業發展的有效管理模式。 自成立以來，北京注協多次獲得中注協頒發的“全國注冊會計 師協會行業工作一等獎”，並於2002年榮獲“公益明星單位”稱號、2004年榮獲民政部頒發的“全國先進民間組織”稱號。 截至2008年底，北京注協所屬會計師事務所509家、資產評估機構183家，所屬注冊會計師12490名、注冊資產評估師3206名， 2008年兩個行業總收入達到81.3億元。

**部分 案例解析
1.勞動合同未約定勞動報酬的，如何認定
2.會計師未在本所“掛證”，事務所能否不簽訂勞動合同
3.員工無理由占有單位百萬資金，事務所能否解除勞動合同
4.員工要求事務所支付項目獎金，應當有明確依據
5.員工在事務所工作未滿一年，能否享受年假
6.單位調崗降薪不具有合理性，應當賠償員工損失
7.注冊會計師未履行轉所手續不影響勞動關繫的成立
8.雙方產生勞動爭議勞動關繫仍存在，員工未工作用人單位還需支付生活費
9.員工離職未進行丁作交接，法院判決返還事務所項目底稿
10.轉正後仍按**期標準向員工支付工資，法院判令補足差額
11.**期後纔與員工簽訂勞動合同，法院判決支付二倍工資差額
12.女員工特殊權益應予以保護，未繳納社會保險單位需擔負生育費用
13.工資標準存爭議，舉證責任單位擔
14.勞動關繫解除日期，不等同於轉所手續辦理完畢日期
15.員工不符合錄用條件，用人單位**期內可解除
16.職能部門人員違反規章制度，事務所解除勞動合同獲支持
17.未簽訂勞動合同，法院認定存在勞動關繫
18.停繳女職工社保，用人單位須支付生育醫療費
19.發送離職手續辦理通知，被視為單方解除勞動合同
20.事務所主張員工授權他人代簽勞動合同，未獲法院認可
21.勞動仲裁及訴訟期間，員工能否要求支付工資
22.用人單位未及時支付浮動薪酬，員工能否以此要求支付被迫辭職經濟補償
23.門衛24小時在公司，是否構成加班
24.簽訂勞動合同但未出示給員工，是否需要支付二倍工資
25.用人單位能否與有兼職行為的員工解除勞動合同
26.合伙人與事務所之間是否存在勞動關繫
27.醫療期滿後繼續請病假，是否還需支付病假工資
第二部分 問題解答
《勞動合同法》180問
1.對於企業和勞動者雙方來說，《勞動合同法》*側重保護誰的權益？
2.《勞動合同法》的適用範圍是什麼？
3.什麼是“民辦非企業單位”？
4.***在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？
5.用人單位訂立哪些規章制度必須與員工協商？
6.單位的規章制度必須公示纔有效嗎？
7.勞動者到新單位後，什麼時候開始簽勞動合同？
8.訂立勞動合同的原則是什麼？
9.單位在新員丁到崗後一個月內簽訂勞動合同可以嗎？
10.用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎麼辦？
11.勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？
12.用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？
13.大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關繫從何時起算？
14.勞動合同中未約定勞動報酬怎麼辦？
15.勞動合同分為哪幾種類型？
16.符合什麼條件應訂立無固定期限勞動合同？
17.勞動合同該由誰持有？
18.勞動合同必須具備什麼條款？
19.與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同**條款增加了哪些內容？
20.與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同**條款刪除了 哪些內容？

勞動合同未約定勞動報酬的，如何認定 一、案例背景 張某於2015年9月15日入職北京某會計師事務所，雙方簽訂勞動合同，期限自2015年9月15日至2016年9月14日，約定張某從事部門副經理工作，但未明確約定工資標準。張某在職期間，事務所每月28日以銀行轉賬形式向其支付上月24日至當月23日工資，雙方認可銀行轉賬明細。
2016年6月3日，事務所向張某發出解除勞動合同通知書，載明：“15月31日因我所資料報備，你和主管部門（證監會監管處）工作人員吵架，給公司的聲譽和公司與主管部門的關繫造成惡劣影響。2你本人工作能力與專業業務水平不能勝任現職工作，我所為證券資質事務所，你以前並無從事證券業務的經驗，在工作中經常與業務人員吵架爭執，並且不遵守所裡業務流程。基於以上原因，公司與你解除勞動合同，請於2016年6月3日前將工作交接及離職手續辦理完畢。” 張某對於事務所解除勞動合同的決定不服，提起勞動仲裁。張某認為，雖然雙方在勞動合同中沒有約定工資，但是入職時事務所人事部門工作人員田某通過電子郵件與自己溝通確定了工資標準。其月工資應為20000元，由每月發放的15000元及年底春節前集中發放的每月5000元構成。事務所未足額支付工資，應當支付工資差額。此外，事務所繫違法解除勞動合同，應當按月工資20000元的標準支付賠償金40000元。勞動爭議仲裁委員會根據銀行明細中事務所按月實際支付的工資，認定張某月工資為1388797元，裁決事務所支付違法解除勞動合同賠償金2777594元，駁回張某其他仲裁請求。張某不服仲裁裁決結果，訴至法院。
三、法官觀點 （一）關於補發工資 一審法院認為，當事人應就自己所主張的事實承擔舉證責任。沒有證據或證據不足以證明當事人的主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的後果。根據《北京市工資支付規定》，用人單位的工資支付記錄表應至少保存2年備查，在因勞動者追索工資、勞動報酬或加班工資引發的糾紛中，用人單位應當對2年內向勞動者支付工資的情況進行舉證。
本案中，會計師事務所並未對其主張的月工資標準進行充分舉證。根據雙方都認可的銀行明細可以確定，除每個月發放工資外，事務所還向張某額外發放了獎金，因此對於張某年底集中發放獎金的說法，法院予以采信。
2016年張某工作至6月3日，用人單位應當向其發放2016年1月1日至2016年6月3日的獎金。對於獎金數額，因事務所沒有提交任何證據，應承擔舉證不利的後果，法院采信張某的主張，認定獎金數額為每月5000元。勞動者的工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。
綜上所述，對於張某要求支付2016年1月1日至2016年6月3日工資差額的訴訟請求，法院予以支持。經核算，事務所應向張某支付2016年1月1日至2016年6月3日工資差額2568966元。
本案二審期間，會計師事務所補充提交2015年9月至2016年5月的工資表及2015年度年終獎彙總表打印件各一份，主張以此證明張某的月工資標準是15000元以及2016年2月3日其單位向張某發放的11640元繫根據績效發放的獎金，並非工資的組成部分。張某對事務所的證明目的不予認可，稱上述打印件繫事務所單方出具的材料，未經其簽字確認。
二審法院認為，勞動報酬是勞動合同應當具備的條款，因對勞動報酬約定不明引發爭議時，用人單位與勞動者協商不成的，可以根據客觀情況適用集體合同規定或者按照同工同酬的條件進行處理。本案中，事務所作為用人單位使用了勞動報酬約定不明的勞動合同文本，在雙方因此發生爭議且無法協商一致的情況下，亦未就張某所在的部門副經理崗位的同工同酬條件等進行舉證；同時，其單位提交的工資表及年終獎金彙總表並未經勞動者簽字確認，張某亦不認可其單位所述發放獎金的性質，綜合上述情況，一審法院認定事務所應就張某的月工資標準約定不明一事承擔舉證不利的責任，並無不當。
因張某主張月工資20000元的標準，與其實際收到的勞動報酬數額及其所在部門副經理的職位基本相吻合，與此前事務所人事工作人員向其發送電子郵件的內容亦可相互印證，因此在事務所舉證不利的情況下，一審法院*終采信張某主張的月工資標準，亦屬合理。
（二）關於賠償金 關於事務所與張某解除勞動關繫的行為是否違法。事務所主張解除勞動合同的原因是張某與主管部門（證監會監管處）工作人員吵架，給公司的聲譽和公司與主管部門的關繫造成惡劣影響以及張某本人工作能力與專業業務水平不能勝任現職工作，故事務所需舉證證明張某存在與主管部門工作人員吵架的行為、在工作中經常與業務人員吵架爭執、不遵守所裡業務流程的行為、對公司聲譽和公司與主管部門的關繫造成的惡劣影響，以及張某的行為與造成惡劣影響之間的因果關繫。公司還需舉證證明張某本人工作能力與專業業務水平不能勝任現職工作的表現。
對於以上事實，事務所均沒有向法庭提交任何證據，故應當承擔舉證不利的後果，法院認定事務所與張某解除勞動合同的行為繫違法解除。因此，對於張某要求事務所支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，法院予以支持。張某實際工作超過6個月不滿1年，事務所支付違法解除勞動合同賠償金40000元。
四、審判結果 北京市西城區人民法院〔2017〕京0102民初25號民事判決書（節選）： 一、自判決生效後七日內，某會計師事務所向張某支付自二○一六年一月一日至二○一六年六月三日工資差額二萬五千六百八十九元六角六分； 二、自判決生效後七日內，某會計師事務所（特殊普通合伙）向張某支付違法解除勞動合同賠償金四萬元； 三、駁回某會計師事務所（特殊普通合伙）的全部訴訟請求。
北京市第二中級人民法院〔2017〕京02民終4238號民事判決書（節選）： 駁回上訴，維持原判。
五、律師評析 勞動報酬屬於勞動合同的**條款，用人單位與員工訂立勞動合同時，應當明確約定員工的勞動報酬標準。不過，雙方未明確約定的，並不影響勞動合同的效力。
現實中，一些用人單位並未按照法律規定，在勞動合同中與員工約定勞動報酬。有些單位甚至認為，這種做法可以不留下書面證據，如果發生勞動爭議，會為單位爭取到有利條件，這是一種典型的誤區。事實上，勞動合同不對勞動報酬或者工資進行明確約定，不但不會起到“不留證據”的效果，反而可能提高員工的工資標準，造成單位損失。
北京地區裁判機構對此類案件的審理思路是，如果勞動合同沒有約定員工工資，裁判機構會調查單位是否存在集體合同。有集體合同的，按照集體合同約定的工資標準確定員工工資。如果勞動合同、集體合同均未約定工資，則按照單位實際發放的工資標準確定。
現實中，除少數國有企業外，大量用人單位並未與員工訂立集體合同。因此，此類案件往往是以單位實際發放的工資為標準確定員工工資的。
問題在於，在我國法律體繫中，“工資”是一個**復雜且在不同語境下含義不盡相同的概念。實踐中比較典型的爭議是，獎金是否屬於工資？獎金在哪些情況下計入工資，在哪些情況下可以不計入工資？ 以本案為例，員工主張月工資標準為2萬元，其中15萬元按月發放，剩餘5000元年底一次性發放。單位方面則主張，員工月工資應為15萬元，其於年底發放的費用並非單位必然支付的“固定工資”，而是根據單位效益和員工績效所支付的“獎金”，不應計入“工資”的範圍，不必向員工支付工資差額。然而，事務所並未就該主張舉出任何證據，反倒是員工方面拿出了和HR人員的溝通郵件，對月薪2萬元的主張進行了佐證。因此，法院支持了員工的主張，判決事務所補發工資差額，並以2萬元作為基數，計算違法解除勞動合同賠償金的數額。
實際上，如果該事務所與員工在勞動合同中明確約定，根據事務所的效益情況和員工的工作表現，事務所有權決定年終是否發放獎金以及發放獎金的數額，在此情況下員工主張事務所補發工資的，將難以獲得法院支持，賠償金的基數和金額也將相應減少。
結合本案的實際情況，律師提示廣大用人單位，應當在與員工簽訂勞動合同時，明確約定工資的金額、組成部分以及各部分的支付條件。尤其對於企業發放的具有“任意性”的獎金部分，應當在勞動合同或者規章制度中予以明確，以防在勞動爭議中因舉證不利產生額外損失。