六度春秋、六次再版，數萬HR的一致選擇！
*新法條、*新解讀，人事操作的百寶全書！

以幫助HR選好人、用好人為宗旨，全面、專業解讀HR常見的法律問題！

婁秋琴、徐小媛制作的《這樣做HR*有效(*新企業勞動人事管理全書第6版)》采用磚色印刷，時尚、環保，減少閱讀的眼部疲勞。

天下大事，必作於細；天下難事，必成於易。任 何一位企業HR，都應熟練掌握選、用、育、留人的每 個細節。婁秋琴、徐小媛制作的《這樣做HR最有效( 最新企業勞動人事管理全書第6版)》作為企業勞動人 事管理全書，以“招聘錄用——合同訂立——合同變 更——合同解除、終止與續訂——勞動爭議處理”的 勞動人事管理流程為主線，緊緊圍繞企業勞動人事管 理實務和需求，運用實際案例結合勞動法及相關法律 條款，用清新的文字進行全面、細致、專業的解讀， 繫統性地講述了企業如何選、用、育、留人，如何規 避勞資風險，如何降低企業的用人成本，適合企業管 理人員、人力資源從業人員、企業培訓人員及研究人 員閱讀使用。相信本書的面世，將會給廣大企業管理 者在制定、實施人纔戰略方面，起到指點迷津的作用 ，使企業ＨＲ的管理更加專業、有效。

第一章 把好招聘錄用關
——邁好用工管理的**步
第一節 規避招聘中的“陷阱”
一、避免就業歧視
二、抵御求職欺詐
三、把好入職體檢關
四、避免連帶賠償責任
第二節 錄用通知書的發放
第二章 依法訂立勞動合同
——勞資關繫的重中之重
第一節 信息披露與擔保禁止
一、簽約中的信息披露
二、簽約中的擔保禁止
第二節 合同訂立的基本要求
一、合同訂立的形式要求
二、合同訂立的時間要求
三、合同成立的必要條件
四、合同須有中文文本
五、合同文本各執一份
六、建立職工名冊備查
第三節 合同的主體、內容與期限
一、勞動合同的主體
二、勞動合同的內容
三、勞動合同的期限
第四節 勞動合同無效的法律處理
一、合同無效的原因
二、合同無效的常見形態
三、合同無效的認定
四、合同無效的法律後果
第三章 用好**期這把“雙刃劍”
——警惕**期“陷阱”第一節 **期不是“白干期”
第二節 如何約定**期
一、約定**期的方式
二、**期條款的內容
三、約定**期的期限
四、約定**期的限制
五、違法約定**期的法律後果
第三節 **期內的解約
一、勞動者在**期內解除勞動合同
二、用人單位在**期內解除勞動合同
第四節 **期管理的誤區
一、隻約定**期不約定勞動合同期限
二、單方面“延期轉正”或“提前轉正”
三、**期滿後遲遲不給勞動者“轉正”
四、**期內可以隨意解除勞動合同
第四章 善用**條款“規章制度”
——企業與員工之間的“法律”
第一節 規章制度的法律地位
一、幫助企業實現規範化管理
二、保障勞動者的合法權益
三、作為勞動爭議的審理依據
第二節 規章制度的生效要件
一、實體要件
二、程序要件
第三節 規章制度的制定
一、制定原則
二、制定內容
三、制定步驟
第五章 避免培訓的“投資風險”
——如何防止受訓員工過河拆橋？
第一節 用好服務期與違約金兩大法寶
一、如何界定服務期
二、約定服務期的情形
三、如何約定服務期
四、如何確定違約金
五、支付違約金的情形
六、如何追索培訓費
第二節 培訓協議簽訂技巧和注意事項
一、慎重選定參訓人員
二、準確把握簽約時機
三、協議內容明確具體
四、注意擔保禁止義務
五、積極創建留人機制
第六章 警惕身邊的洩密者
——如何運用法律手段保護商業秘密
第一節 按照管理流程合理設計保密程序
一、嚴格招聘審查，確保新員工不負保密義務
二、簽訂保密或競業限制協議，提供合同保障
三、制定保密制度，為商業秘密提供制度保障
四、提高保密意識，強化對員工的保密教育
五、加強日常管理，堵塞商業秘密洩露缺口
六、建立健全洩密補救措施和侵權索賠機制
七、在新法條件下，企業還能否約定脫密期？
第二節 簽訂保密協議的技巧及注意事項
一、是否可以隨意界定商業秘密的範圍？
二、是否需要與所有員工簽訂保密協議？
三、保密協議期限是否不得超過合同期限？
四、如何追究員工洩露秘密的賠償責任？
五、要員工保密，企業是否應支付保密費？
第三節 簽訂競業限制協議的技巧及注意事項
一、應與哪些人員約定競業限制義務？
二、簽訂競業限制條款還是限制協議？
三、競業限制協議在何時簽訂比較好？
四、競業限制協議應當包含哪些內容？
五、能否放棄對員工競業限制的要求？
六、競業限制義務具體包含哪些內容？
七、該如何約定競業限制的行業範圍？
八、支付競業限制補償金標準是什麼？
九、競業限制的補償金應在何時支付？
十、保密費能否等同於競業限制補償金？
十一、如何約定違反競業限制違約金？
十二、什麼情況下勞動者可以解除競業限制義務？
第七章 工作時間與休息休假
——合同履行管理中的重頭戲
第一節 工作時間
一、標準工時制
二、綜合計算工時制
三、不定時工作制
四、有關加班的規定
第二節 休息休假
一、公休日
二、法定節 假日
三、探親假
四、婚假
五、喪假
六、產假
七、公假
八、事假
九、病假與醫療期
十、年休假
總結：休假管理技巧
第八章 警惕薪酬管理中的陷阱
——合同履行管理中的糾紛重地
第一節 薪酬管理中的常見名詞
一、工資
二、*低工資標準
三、日工資和小時工資
四、克扣工資
五、拖欠工資
六、工資賬冊
第二節 工資支付的基本規定
一、工資支付的形式、周期、方式和時間
二、工資支付標準的確定
三、未依法支付工資的法律後果
第三節 如何控制加班費成本
一、加班費的計算標準
二、加班費成本控制技巧
第九章 不容忽視的強制性義務
——“五險一金”在實務中的處理
第一節 社會保險
一、社會保險的強制性和內容
二、違法繳納社會保險的後果
三、基本養老保險、基本醫療保險和失業保險
四、生育保險
五、工傷保險
第二節 住房公積金
一、住房公積金的強制性
二、住房公積金的繳存
三、住房公積金的登記、變*、注銷與賬戶設立、轉移、封存
四、住房公積金的提取和使用
第十章 其實調崗調薪並不困難
——勞動合同變*管理技巧
第一節 協商變*勞動合同
一、變*勞動合同的實體要件
二、變*勞動合同的程序要件
第二節 單方變*勞動合同
一、勞動者不能勝任工作的
二、醫療期滿勞動者不能從事原工作的
第三節 勞動合同變*技巧
第十一章 解除勞動合同誰說了算
——勞動合同解除管理技巧
第一節 好聚好散，靈活運用協商解除
第二節 企業單方解除勞動合同要謹慎
一、過錯性解除勞動合同的操作實務
二、非過錯性解除勞動合同的操作實務
三、企業裁員解除勞動合同的操作實務
四、無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”
五、違法解除勞動合同代價大
第三節 如何輕松應對員工跳槽
一、員工提前通知解除勞動合同的應對
二、員工即時通知解除勞動合同的應對
三、員工違法或違約解除勞動合同的應對
第十二章 勞動關繫何時終了
——合同終止與續訂的管理技巧
第一節 導致勞動合同終止的情形
第二節 勞動合同不得終止的情形
第三節 終止勞動合同應履行的程序
第四節 終止合同離職手續不能忘
一、企業應當履行的離職手續
二、員工應當履行的離職手續
第五節 企業應如何續訂勞動合同
一、續訂的基礎
二、續訂的時機
三、續訂的期限
四、謹慎對待無固定期限勞動合同
第十三章 明明白白話“三金”
——經濟補償金、賠償金與違約金
第一節 經濟補償金——不可逃避的法定之責
一、支付經濟補償金的情形
二、經濟補償金的計算標準
三、經濟補償金的熱點、難點
第二節 賠償金——賠償已不再是一句空話
一、企業應向員工支付賠償金的情形
二、企業可要求員工承擔賠償責任的情形
第三節 違約金——想說愛你不容易
第四節 經濟補償金、賠償金、違約金之比較
一、三者的性質功能不同
二、三者的適用條件不同
三、三者的責任主體不同
四、三者的計算方法不同
第十四章 怎樣用工，您想好了嗎
——幾種特殊用工方式的介紹
第一節 勞務派遣——用之？棄之？
一、勞務派遣中的法律關繫
二、勞務派遣的優劣勢比較
三、使用勞務派遣的注意事項
第二節 業務外包——另闢蹊徑來用工
一、業務外包的界定
二、業務外包的優劣勢分析
三、使用業務外包的注意事項
第三節 非全日制用工——用工其實可以很靈活
一、非全日制用工的界定
二、非全日制用工的特征
三、使用非全日制用工的注意事項
第十五章 巧做企業的“法律鬥士”
——勞動爭議的實務處理技巧
第一節 勞動爭議的解決途徑
一、協商解決
二、調解解決
三、申請仲裁和提起訴訟
第二節 申請仲裁
一、哪些爭議可以申請仲裁
二、在多長期限內申請仲裁
三、應到哪個機構申請仲裁
四、如何確定仲裁雙方主體
五、應當如何巧妙申請回避
六、仲裁應遵循怎樣的程序
七、哪些情況下為終局裁決
八、終局裁決以什麼為確定標準
第三節 提起訴訟
一、在多長期間內提起訴訟
二、應向哪個法院提起訴訟
三、應當如何確定訴訟請求
四、訴訟應遵循怎樣的程序
第四節 舉證技巧操作實務
一、舉證責任如何分配
二、證據應當如何收集
三、提交證據基本規則
四、特殊證據效力說明
第五節 爭議處理實用技巧
一、爭議發生前：未雨綢繆
二、爭議進行時：巧妙應戰
三、爭議發生後：亡羊補牢
第十六章 常用工具一籮筐
——助HR一臂之力
第一節 合同類
HR常用工具之一——勞動合同
HR常用工具之二——保密協議
HR常用工具之三——競業限制協議
HR常用工具之四——培訓協議
HR常用工具之五——勞動合同變*協議
HR常用工具之六——勞動合同解除協議
HR常用工具之七——勞務派遣用工合同
HR常用工具之八——勞務派遣協議
第二節 通知類
HR常用工具之九——解除勞動合同通知書
HR常用工具之十——終止勞動合同通知書
HR常用工具之十一——終止/解除勞動合同證明
第三節 表格類
HR常用工具之十二——招聘人員登記表
HR常用工具之十三——考勤統計表
HR常用工具之十四——工資登記表
第四節 法規類
HR常用工具之十五——勞動法
HR常用工具之十六——勞動合同法
HR常用工具之十七——勞動合同法實施條例
HR常用工具之十八——勞動爭議調解仲裁法
HR常用工具之十九——勞動人事爭議仲裁辦案規則
HR常用工具之二十——*高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
HR常用工具之二十一——*高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)
HR常用工具之二十二——*高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
HR常用工具之二十三——*高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
HR常用工具之二十四——*高人民法院關於審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋
HR常用工具之二十五——社會保險法
HR常用工具之二十六——實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定
HR常用工具之二十七——職業病防治法
HR常用工具之二十八——安全生產法
HR常用工具之二十九——工傷保險條例
HR常用工具之三十——女職工勞動保護特別規定
HR常用工具之三十一——勞務派遣暫行規定
HR常用工具之三十二——社會保險費征繳暫行條例
HR常用工具之三十三——**統計局關於工資總額組成的規定
HR常用工具之三十四——財政部關於企業加強職工福利費財務管理的通知
第五節 網站類
HR常用工具之三十五——各地人力資源和社會保障局網站

一、簽約中的信息披露 勞動合同的訂立是基於用人單位和勞動者雙方當 事人的相互了解、相互選擇。為了使雙方當事人在締 結勞動合同時能夠充分了解對方，確保勞動合同的訂 立建立在雙方真實意思表示的基礎之上，用人單位和 勞動者在勞動合同的訂立過程中都有向對方充分披露 與締結勞動合同相關信息的義務，換句話說，雙方當 事人在勞動合同訂立過程中都享有充分的知情權。
《勞動合同法》第八條對此作了明確規定：“用 人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容 、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、 勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況：用人單 位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況， 勞動者應當如實說明。” (一)用人單位的披露義務 1．披露的內容 根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當向勞 動者披露的信息有如下幾個方面： (1)工作內容，即工作崗位及職責範圍、工作任 務等； (2)工作條件，即與工作相關的硬件及軟件條件 ，如辦公條件等； (3)工作地點，一般而言，用人單位所在地即勞 動者的工作地點，若需要勞動者在異地工作的，應當 事先說明並得到勞動者的同意； (4)職業危害，《職業病防治法》第三十條明確 規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同(含聘用合 同，下同)時，應當將工作過程中可能產生的職業病 危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞 動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙…… ” (5)安全生產狀況； (6)勞動報酬，包括工資、獎金、福利等； (7)勞動者要求了解的其他情況，如工作時間、 假期、勞動合同期限、培訓計劃等與訂立勞動合同相 關的其他情況。
用人單位應當向勞動者披露的信息是與勞動合同 訂立相關的信息，與勞動合同訂立無關的信息，用人 單位沒有義務披露，如商業秘密等。
2．披露的方式 用人單位向勞動者披露信息的方式多種多樣，《 勞動合同法》對此並無限制，可以是口頭形式，也可 以是書面形式。為了事後便於舉證，建議用人單位采 用書面形式告知勞動者相關信息。在此提供幾種披露 方式以供參考： (1)在勞動合同中明確各項內容。由於用人單位 應披露的信息範圍多屬於勞動合同的**條款，因此 ，可以將這些信息融人勞動合同，以達到信息披露的 效果。
(2)信息披露同時作好書面談話記錄，並由雙方 簽字確認。
(3)就披露內容簽訂書面協議，作為勞動合同附 件。
3．不履行義務的後果 用人單位不但有向勞動者披露與勞動合同訂立相 關信息的義務，還有真實披露的義務，不履行這些義 務，即不依法進行信息披露或者披露信息不真實的， 用人單位應當承擔相應的法律責任。概括而言，主要 包括以下幾個方面： (1)勞動者有權拒*接受。針對用人單位未向勞 動者披露或與披露內容不一致的相關要素，勞動者可 以拒*接受。如勞動者發現存在職業危害但是並沒有 被事先告知的，勞動者可以拒*從事有職業危害的工 作。
(2)勞動者有權解除勞動合同。用人單位披露信 息不真實的，勞動者可以依據用人單位未按照勞動合 同約定提供勞動條件或勞動報酬為由解除勞動合同， 用人單位不僅不得拒*，還應當向勞動者支付解除勞 動合同經濟補償金。
(3)勞動者可以向用人單位索賠。若用人單位不 依法披露信息或披露不實信息．導致勞動者遭受損失 的，用人單位還應當承擔相應的賠償責任。
(4)導致勞動合同全部或部分無效。隱瞞重要信 息或披露信息不真實都屬於欺詐．導致勞動者在違背 真實意思表示的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無 效或者部分無效。
(二)勞動者的披露義務 1．披露的內容 《勞動合同法》並沒有列舉勞動者應當披露的信 息範圍，隻是概括表述為“與勞動合同直接相關的基 本情況”，實踐中主要包括下列各項： (1)勞動者的基本信息，如年齡、婚姻狀況、文 化程度、有效聯繫地址等。關於年齡．主要看是否已 經年滿16周歲，避免涉及非法用工或者影響勞動關繫 的成立。預先登記勞動者有效聯繫地址，是為了避免 勞動者不辭而別導致用人單位無法向其送達法律文書 。
(2)勞動者的身體狀況，主要內容為是否患有不 適宜從事本崗位的疾病、是否患有傳染病等。
(3)勞動者的專業知識及工作技能。
(4)勞動者的工作經歷及工作業績。
(5)獎懲情況。
(6)勞動者的就業現狀。
勞動者僅對與勞動合同直接相關的基本情況具有 披露義務，對於與勞動合同無關的信息，如勞動者的 個人隱私，比如與勞動能力無關的生理缺陷、女性胸 圍等，用人單位無權了解，勞動者可以拒*披露，用 人單位不得以此為由不予錄用。
2．披露的方式 同用人單位信息披露方式一樣，為了便於固定證 據，用人單位可以要求勞動者采用書面方式披露信息 ，形式既可以采用《求職申請表》，也可以是用人單 位慣用的《個人履歷表》。P15-16