世無火眼金睛，多數時候我們會被各種框框迷住雙眼。換一個角度，也許就能豁然開朗。段錦雲等著的《泡泡心理學(成為*好的自己)》分生活、職場、情感三個模塊，以科學的態度、專業的精神，探討了諸如人的性格問題、拖延克服、職場建言、團隊構建、幸福提升等與個人休戚相關的話題，揭示生活表面背後的心理秘密，讓人*好地認識、理解和規劃生活。　

善的力量有多大？ 過快樂的生活，還是有意義的生活？ 開始懷舊，是因為你老了嗎？ 和處女座怎麼談感情 喂，你又拖延了？ 你又在劃開你的智能手機嗎？ …… 世無火眼金睛，多數時候我們會被各種框框迷住 雙眼。換一個角度，也許就能豁然開朗。段錦雲等著 的《泡泡心理學（成為最好的自己）》以科學的態度 、專業的精神，揭示生活表面背後的心理秘密，讓人 更好地認識、理解和規劃生活。

第一篇 生活的滋味
“啊哈，原來運動這麼爽”
“起來嗨”還是“滾去睡”？
模仿與社會適應
內向的力量
網絡暴力幾時休？
桑代克的貓vs.薛定諤的貓
用星座來判斷人的性格到底可不可靠？
由“暖男”看溫暖特質
**的心理學實驗：認識*真實的自我
旁觀者清？旁觀者清！
關於白日夢，你可能不知道的……
如何克服拖延之“癮”？
如何通過音樂來減壓？
《秘密花園》的秘密
五彩的世界，繽紛的美
同樣的價格，你會選擇圓形比薩還是方形比薩？
想讓別人聽你的話？那得懂Mentalizing
想提高自己的魅力值嗎？穿紅色試試吧！
新年計劃背後的心理學
為什麼有人向我抱怨一件事時，我卻覺得錯在
Ta本身？
《羋月傳》之人性到底是個什麼鬼？
《羋月傳》之權力到底是個什麼鬼?
第二篇 職場的進階
“華爾街之狼”翻船記：過於算計易越軌？
“天賦異稟”還是“紅顏禍水”？
如何對新興趨勢保持注意？
為什麼每天需要一杯Double Mocha？
職場中表現主動一定有利嗎？
中國員工為何不喜建言？
你是個敢唱反調的Hardcore嗎？
如何讓你的諫言得到老板的認可？
什麼時候向老板建言*有效？
古人的進諫藝術
激勵促進or心好累
什麼纔是**的團隊？
你們團隊，是該集權，還是分權？
像男人一樣思考，收入會*高
在公司，你心存恐懼嗎？
第三篇 幸福的方程
什麼是幸福？
如何提升幸福：幸福的十個原理
過快樂的生活，還是有意義的生活？
善的力量
唯有懷舊不曾閑
我並沒有你想像的悲傷或快樂
欺負你是想靠近你：愛戀中的反向形成防御機制
是什麼讓我選擇了你？
顏值在選擇伴侶中的性別差異
鑽石的永恆能否讓婚姻持久?
為什麼得不到的永遠在騷動？
參考讀物

由“暖男”看溫暖特質 **變暖的**，“暖男”這種生物也帶著溫暖 的氣息頻繁出現在人們的視野中，並獲得了人們的廣 泛關注和討論，他們身上有著陽光般的、能給人帶來 溫暖感覺的氣質，給當下這個追求新鮮刺激的浮躁社 會帶來了不一樣的氣息。事實上，暖，作為一種人的 特質並非是*近纔誕生的，而是早就出現在心理學的 研究領域中了。
自從所羅門·阿希(Solomon Asch)將“溫暖 (warm)”和“寒冷(cold)”描述為個體不同的人格特 質後，“心理溫暖(psychological warmth)”這一 概念就在社會認知和人際交往的相關研究中占據了重 要的位置。具備溫暖特質的人通常被認為是友好的、 善良的和值得信任的。對於一個陌生人的**印像是 否“是溫暖的”，在很大程度上決定了人們會把對方 看作是一個潛在的朋友還是僅僅一個路人。
研究顯示，具備溫暖特質的人在職場、人際和情 感領域都表現得*加出色。
“暖男”的職場——“*喫香” 研究表明，在工作場合，人們關於個體是否具備 溫暖特質的評價結果會影響到對其未來工作能力和工 作績效的預估，從而影響個體在職場中地位的高低。
卡洛斯·托雷利(Carlos J. Torelli)和他的合作者 們(2014)研究發現：文化差異會影響評價者對目標個 體溫暖特質的認知，從而影響對他們行為的評價和預 期。
89名平均年齡為33.7歲的成年人參與了卡洛斯· 托雷利等人的研究實驗，他們被要求回憶一個自己熟 悉的擁有較高地位的目標人物，並填寫一份6點量表 對其作出評價，該量表包含競爭性特質的項目(如有 野心的、精力充沛的、有創造力的)，以及溫暖性特 質的項目(如體貼的、友好的、慷慨的)。完成評價後 ，被試被要求填寫一份包含16個項目的量表測量其個 人主義和集體主義傾向。數據分析發現，個人主義傾 向的個體相比於集體主義傾向的個體，*傾向於對較 高地位的目標人物作出競爭性的評價，而集體主義傾 向的個體則*傾向於對其作出溫暖性的評價。
研究人員之後選取了來自兩種不同文化群體的被 試開展進一步的實驗，被試包括63名平均年齡為39.5 歲的歐洲裔美洲人和101名平均年齡為38.9歲的拉丁 裔美洲人，兩組被試的平均工作經驗都在15—16年。
實驗要求被試回憶自己為了職位升遷而采取過的行動 ，並通過7點量表對行為的頻次進行評定。結果發現 ，個人主義傾向的個體(歐洲裔美洲人)在爭取職位提 升時傾向於采取競爭性的行為表現，而集體主義傾向 的個體(拉丁裔美洲人)則傾向於通過溫暖性的行為來 爭取職位提升。
研究的第三部分選取了58名大學生被試，隨機呈 現給其同一家公司的兩名員工的績效考核結果，包括 3個競爭性維度和3個溫暖性維度。之後要求被試通過 一份7點量表對兩名員工的狀態作出評價(如是否擁有 高職位、是否受到尊敬等)，*後同樣完成一份關於 測量個人主義和集體主義傾向的量表。結果發現，高 個人主義傾向的評價者，會對競爭性維度得分高的個 體作出“擁有*高地位”的評價；而高集體主義傾向 的評價者，會對溫暖性維度得分高的個體作出“擁有 *高地位”的評價。
研究者結合了地位特質理論(Status Characteristics Theory)來解釋實驗的結果。地位 特質理論揭示了在任務導向的團隊中，為什麼有些成 員能夠獲得團隊其他成員的尊重，而有些不能：在特 定的工作環境中，某些特質與個體未來工作業績的預 期相關，而個體是否被認為具備這些特質就決定了其 能否獲得職位的提升，這些特質就被稱為“地位特質 ”。組織成員認為具備地位特質的人能夠取得*高的 業績，因此樂於提供給他們*高的地位；反之，那些 不具備這些特質的人則被分配到較低的職位。研究者 認為，地位特質是與組織的文化取向有關的，即在個 人主義取向的工作環境中，競爭性是地位特質；而在 集體主義取向的工作環境中，溫暖性的特質則*受青 睞。
這個結論或許可以解釋為什麼很多高學歷、高能 力的“海歸”無法很好地適應**工作環境，“海( 鹽)水養殖慣了不適應淡水養殖”，就是因為他們缺 少這種溫暖特質。受傳統儒家文化數千年洗禮的中國 自古以來就盛行集體主義，在**的工作環境中溫暖 特質會讓個體獲得*高的工作評價和職位提升。而那 些自小受西方文化價值觀熏陶的“海歸”，帶著個人 主義回國工作難免會面臨文化差異帶來的不適應。當 一個組織處於轉型期或員工職責界限模糊時期等特殊 階段，比本職工作“多走一步”，積極采取角色外行 為會變得十分重要。在奉行個人主義的西方世界，競 爭性特質*受關注，但是在一個講究協作的組織中， 溫暖特質顯然會讓個體獲得*多的支持和發展機遇。
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