| | | 過去預測未來(行為面試法第2版) | 該商品所屬分類:社會科學 -> 社會學 | 【市場價】 | 240-348元 | 【優惠價】 | 150-218元 | 【介質】 | book | 【ISBN】 | 9787501988839 | 【折扣說明】 | 一次購物滿999元台幣免運費+贈品 一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品 一次購物滿3000元台幣92折+免運費+贈品 一次購物滿4000元台幣88折+免運費+贈品
| 【本期贈品】 | ①優質無紡布環保袋,做工棒!②品牌簽字筆 ③品牌手帕紙巾
| |
版本 | 正版全新電子版PDF檔 | 您已选择: | 正版全新 | 溫馨提示:如果有多種選項,請先選擇再點擊加入購物車。*. 電子圖書價格是0.69折,例如了得網價格是100元,電子書pdf的價格則是69元。 *. 購買電子書不支持貨到付款,購買時選擇atm或者超商、PayPal付款。付款後1-24小時內通過郵件傳輸給您。 *. 如果收到的電子書不滿意,可以聯絡我們退款。謝謝。 | | | | 內容介紹 | |
-
出版社:輕工
-
ISBN:9787501988839
-
作者:田效勛//柯學民//張登印
-
頁數:209
-
出版日期:2012-09-01
-
印刷日期:2012-09-01
-
包裝:平裝
-
開本:16開
-
版次:2
-
印次:1
-
字數:122千字
-
面試是*常用的人纔甄選測評技術,但是,隻有精心設計的面試纔能達到較高的預測效度。行為面試看起來容易,做起來難,智鼎公司專家們編寫的《過去預測未來(行為面試法第2版)》,是****本專門繫統介紹行為面試方面的專著,本書提供了清晰的理論框架和操作指南。為大家提供的行為面試的操作流程和方法,**有效和直接,值得參考。本書由田效勛、柯學民、張登印著。
-
《過去預測未來(行為面試法第2版)》從行為面試的基本原理講起,著
重介紹了行為面試的設計方法、主持技巧和評分方法。其中,還給出了常
見維度所對應的行為面試題目,供大家在實踐中參考使用。
《過去預測未來(行為面試法第2版)》最適合專門從事人纔選撥的工作
者使用;對參加面試的候選人來說,也可以通過了解行為面試來做好面試
準備,更充分地展示出自己的真實水平。本書由田效勛、柯學民、張登印
著。
-
第一章 *有效的面試方法 一、常用的測評方法——面試 二、*有效的面試——行為面試 三、行為面試與結構化面試的關繫 第二章 行為面試的前提——勝任力模型及其開發方法 一、勝任力模型簡介 二、MAP模型 三、勝任力模型的開發方法:行為事件訪談法(BEI) 四、勝任力模型的開發方法:邏輯推導法 第三章 行為面試題目的設計方法 一、職位信息的收集和了解 二、設計行為面試題目的原則、方法及步驟 第四章 經典行為面試題目 一、動力繫統 二、個人品行 三、個性特征 四、認知能力 五、人際能力 六、領導與管理能力 第五章 行為面試的主持 一、行為面試開始前的準備 二、行為面試的過程 三、行為面試的主持技巧 第六章 行為面試的評分方法 一、行為面試評分表的設計 二、傳統評分方法 三、行為列表法 四、編碼法 五、三種評分方法的比較 六、多名評價者評分的一致性問題 附錄一 心理測量學基本概念 附錄二 **資源
-
行為面試的突出特點是讓應聘者回憶過去的經歷,但是這些經歷常常
不能被馬上回憶起來,需要一個激活的過程。 在一次行為面試的模擬演練中,作為被提問者,提問者曾讓我講述一
個通過團結協作克服困難、成功完成任務的事例。剛聽到這個問題時,我
倍感突然,不知如何反應,就一直停頓著思考。而那位“主評價者”看我
停頓下來,以為自己問得不清楚,又繼續用另外一種方式把這個問題陳述
了一遍。這期間,我不得不停止回憶,認真地聽他的再次說明。聽完之後
,繼續搜尋我頭腦中那個事例的細節。沒想到提問者又坐不住了,又說:
“如果沒有**準確的例子,講一個類似的經歷也行。”就這樣,在我還
沒有**回憶起要說的事件經歷的細節之前,她已經連續問了我三個問題
,使我不能專心地回想。這時,我不得不打斷她說:“好的,讓我想一下
好嗎?”然後我終於想好要用曾經做過的一個項目經歷來回答這個問題。 在這個項目的過程中我們的確遇到了困難,多虧了我和幾個同事通力合作
,在客戶要求的時間裡成功地完成了任務。不過,也可能是時間控制的原
因,這位提問者沒等我充分表述完就打斷了我的話。 所以,作為面試主評價者的提問者,須能夠真正站到應聘者的角度去
體會面對提問時的感受,想像他回答問題的過程,以便適時地進行提問,
纔能讓應聘者得以順利、充分地表達。 2.提的問題須清晰、準確
要保持面試主持人與應聘者之間信息的通暢,所提問的問題起著主要
作用。結構化行為面試是**嚴肅、正式的溝通活動,如果語言傳遞不暢
,會嚴重破壞面試的環境氛圍,影響面試的效果。 在某企業的內部競聘測評工作中,面試測評時,五個評價者正襟危坐
臺上,臺下還有一些員工代表參與評議,氣氛莊嚴、鄭重。測評中,有一
位競聘者可能聽力有些不好,而面試主評價者提問時可能也不太清晰,每
提一個問題,競聘者都問“什麼”,使得下面的員工代表有人不小心笑出
聲來,結果,這位競聘者*緊張了。 事實證明那是一個**不成功的面試。盡管應聘者不會都存在聽力問
題,但是如果問的問題不夠清晰,也會產生類似的較差效果。因此,從各
個方面保證所提問題的清晰程度顯得**重要。 所提問題的句子不能太長
在設計行為面試題目的時候常有這樣的感覺,如果對問題的描述不夠
細致、全面,就會影響被測試者的理解和發揮,因為我們希望應聘者講述
的事例能夠體現出我們所希望測評的勝任力的行為表現。但是,從面試經
驗和所積累的案例資料來看,在行為面試提問時,如果一個問題傳遞的信
息點超過三個,準備回答問題的應聘者常常不知所措。實際上,在行為面
試中應該先簡化問題,提出問題之後,對應聘者的回答用有針對性的具體
問題進行追問,可以*好地達到了解應聘者的目的。 問題的用詞不能太專業化
在建立應聘崗位的勝任力模型時,常會用到一些專業化的詞語來描述
,如某一個崗位的人員需要具有**強的“成就願望”。“成就願望”這
個詞就是比較專業化的心理學術語,不宜在提問的時候用,而應用相對*
容易理解的詞代替,比如“進取心”、“積極主動地做事的想法”等。再
比如我們認為“人際敏感性”是一個團隊*****的素質,但在提問的
時候就不宜直接用“人際敏感性”,可以用“關注他人的需求和感受”等
一些通俗易懂的詞語或者句子來描述。 避免容易引起歧義的問話
“請描述你影響和推動他人完成工作目標的一次經歷。”當我**次
用這個問題向應聘者提問時,總有一些人反問我:“是完成他的工作目標
,還是我的工作目標?”這時我不得不再進一步補充說:“是他人的目標
。”雖然這句話並不影響需要講述內容的主體,但一旦應聘者有了歧義,
他的注意力就被轉移到了他應講述的內容之外,必然會影響應聘者當時的
心境和思路。 3.盡量避免使用誘導性問題
什麼是誘導性問題呢?就是那些在面試時讓應聘者通過你的提問就知
道你問話意圖的問題。比如,“你當時是不是想到要首先完成團隊的目標
?”在這個問題中,應聘者會明顯地感覺到,在工作的過程中應該把團隊
的目標放在**位,這是面試主持人所期望的。 誘導性問題*容易引發應聘者的“社會稱許效應”,也就是應聘者會
朝著面試主持人期望的方向來回答問題。從人的心理上來說,人們總是願
意把自己看作一個“好人”,因而如果意識到他人對自己的期望,就會在
言行舉止中不自覺地調整自己以迎合他人。我們所做的面試都是關繫到應
聘者前途的大事,這時*容易強化這一點。即使沒有“社會稱許效應”的
消極影響,誘導性問題也會限制應聘者的講述思路。拿上述這個問題來說
,可能應聘者當時想到了許多內容,但唯獨沒有想到首先要完成團隊目標
,提問者卻僅僅問到“是不是想到要首先完成團隊的目標”,這很可能引
導著應聘者僅僅關注這一點,而沒有機會來回答當時他想到的其他方面。 很難做到**避免所提問題的誘導性,為了克服這一點,一個有效的
方法就是盡量使用一些間接性的問題,來使應聘者講述客觀事實。如果面
試主持人想了解應聘者當時是否想到首先完成團隊的目標,不宜采用直接
追問的方式,但可以讓應聘者講述當時是怎麼想的,使應聘者有機會把其
想法都講出來。如果應聘者在**自然的情況下講到了首先想到團隊目標
的達成,這也就正好滿足了面試主持人的要求。如果這樣提問以後,應聘
者沒有講到相關的內容,面試主持人可以進一步追問“你當時還有哪些想
法”、“你為什麼這樣想”等,可以有針對性地朝著預定的方向采用一些
問題來挖掘信息,而且可以盡可能地透徹一些。如果在這種情況下,應聘
者並沒有講到我們希望的內容,那麼我們也基本可以判斷他不具備我們期
望的特點。P146-149
| | | | | |