什麼是自品牌，如何基於當下新媒體將其進行推廣？如何發現個人的優勢？如何建立人脈？如何在公司裡競爭與存活？如何建立自己的事業？如何將**轉化為動力？
丹·斯柯伯爾編著的《自品牌（社交媒體時代如何打造個人品牌）（精）》這本書能幫人解決以上問題，將會是所有想在工作上獲得成功的創新者的致勝法寶。它展現了可以幫人轉變為未來***的技能和策略，給人管理自己的職業生涯和獲得事業成功所需的所有資源、建議和靈感。本書將改變無數人的職業生涯，將其職業生涯提升到一個新高度。

什麼是自品牌？如何利用新媒體推廣自己？如何 放大自己的職業優勢？ 細化到如何鞏固“弱聯繫”人脈？如何在團隊裡 合作與生存？如何開創自己的事業？這些都是職場人 不得不面臨的問題，但少有人告訴你答案，你需要利 用書裡分享的高效方法獨闢蹊徑，把自己變成職場裡 高性價比的人纔。丹·斯柯伯爾編著的《自品牌（社 交媒體時代如何打造個人品牌）（精）》這是一本教 你利用新型社交媒體開發職業潛能的自我管理讀本， 不管你是新人還是老鳥，都可以通過打造自品牌在職 場中脫穎而出。如果不甘平庸，就亮出你的品牌！ 人人都玩自媒體、大談互聯網＋創業的時代，社 交媒體像放大鏡一般將個人價值、魅力和影響力發揮 到極致，提升你的職場地位。本書提供了循序漸進的 職場進階方法，以應對技術的快速更新和經濟的不可 測趨勢。

前言
引言 “盒子內思維”（慣性思維）
第一章 把你自己當成“品牌”
第二章 硬技能：**你的工作職責
第三章 軟技能：個人魅力的重要性
第四章 如何利用網絡推銷自己
第五章 獲得**關注度的秘密
第六章 經理會提撥什麼樣的員工
第七章 如何維持與同事和上下級的關繫
第八章 打造人際網絡的關鍵法則
第六章 擁有**會讓你*成功
第十章 如何在工作中創建自品牌
第十一章 待在公司還是離職創業？
後記 你的事業就在自己手中
關於作者

我深信，80後、90後將會推動商業朝著*好的方 向發展。他們不喜歡公司那一套等級森嚴的制度，也 不願意被朝九晚五的工作方式所限制。他們認為，公 司不應該按照員工的工齡、年齡或是投入工作時間的 長短去評估員工的價值，而是應該根據工作成績來進 行衡量。美國快遞公司董事長兼首席執行官肯·切諾 特就深知80後、90後具有的潛力與影響力。他說：“ 在滿足客戶與員工的需求和期望時，交流方式已經發 生了變化。懂得成功招攬這些年輕人纔的公司，將會 在這個競爭日益激烈的市場中占據成功先機。” 但這*不是一個隻關乎未來的故事。*近，我的 公司與Payscale（成立於2002年的一家網站，現擁有 世界上*大*完善的雇員薪酬數據庫）聯手進行的一 項調查得出了這樣的結論，15％的80後已經進入了管 理層。隨著這一代人的影響力越來越強，企業將被迫 創建*透明的職場環境，打造*加誠實公正的招聘體 繫，工作方式將*趨於協同化。員工們將可以在任何 地方，任何時間去工作，而他們的工作成果是衡量優 異與否的**標準。
職場將會越來越像是一個遊戲場，而不是一個整 天忙活瑣事的地方。百事可樂人力資源總監辛西婭· 魯德爾也看到了年輕員工日後將會對職場帶來的巨大 影響。她說：“我們在運營方面做出的很多改變，都 是為了建立一個扁平型的管理結構，告別過去傳統的 指揮控制的管理制度。” 一些公司已經開始改變企業內部文化，使之*符 合年輕員工的需求。我們與Payscale公司聯合進行的 一項研究表明，85後員工做同一份工作的時間為兩年 （老一輩員工一般為五年至七年），位於硅谷的在線 電子書租賃服務公司chegg就曾創立了一個無限制的 帶薪假期政策，Hubspot（一家數字營銷公司）、 Netflix（一家在線影片租賃提供商）以及其他公司 在幾年前就已經實行了這樣的制度。老板們發現，除 了設立一個合理的招聘工具之外，執行這樣的制度會 減輕員工的生活對工作表現的影響，從而大大提高他 們的工作效率。一些企業老板的步伐邁得*大一些， 甚至發薪水給員工在假期裡花，但附加一個條件，就 是員工不能在假期中做任何工作，也必須要**脫離 他們之前的工作。老板們說，當員工從假期回來之後 ，他們通常精神飽滿，會以*好的狀態投人到工作中 去。
在過去兩年，因為實施了這項政策，chegg公司 的年度員工離職率已經降低了50％。另一家軟件制造 商APrimo在一年之內通過讓畢業不久的大學生承擔* 多的工作責任，一年內將千禧世代員工的留任率提升 了85％。這背後的原因是：關心員工並看重員工事業 的發展。這樣的企業將能夠留住人纔。
下面列舉了千禧世代員工對當今以及日後職場產 生重要影響的幾個方面： ·我們將會推倒防火牆。我們習慣通過科技去連 接世界，會運用社交媒體工具與智能手機去與家人、 朋友以及同事進行聯繫。富於遠見的企業將會允許員 工在工作期間使用社交媒體，因為這會讓我們的工作 效率*高，能夠讓我們以快捷、廉價的方式與世界進 行聯繫，同時也讓我們在工作中感到快樂。相反，禁 止員工在工作場所使用社交媒體與手機設備的企業， 在招聘與留住員工方面將會面臨許多困難。當我們全 面掌控著職場，所有的企業（除了一些需要高度管理 的行業）都將會允許員工使用開放的技術。我們中超 過33％的人將在工作時可以使用社交媒體與手機的自 由看得比薪水*重要。按照思科公司的數據統計，我 們中超過56％的人不願意在一個禁止使用社交媒體的 公司上班。
·我們會將工作變成一場遊戲，而不是一種負累 。我們都是在玩電子遊戲中長大的，我們始終都在尋 找夢想的職業，不願意安於現狀，具有高度的樂觀主 義精神，認為工作應該契合我們的生活方式。當我們 對自己的工作感到厭倦之後，就會選擇離職。在未來 ，我們將會**改變當下的工作方式。遊戲化的工作 方式已經越來越受歡迎了，這也必將成為日後工作環 境的一個標準。遊戲化的工作方式是通過遊戲去培訓 與發展員工的一種全新方式。Bluewolf咨詢公司就將 遊戲化引入公司的管理流程，以求培養員工對公司的 忠誠度。該公司的員工通過提出全新的討論話題或是 對同事提出話題的反饋來收獲高層評分，讓公司處於 一種創新的狀態，增強同事間的交流。除此之外，該 公司還鼓勵員工通過自己的社交網絡來分享彼此之間 的看法以及其他事情。當他們的鏈接被人點擊後，他 們就能收獲評分。獎勵的方式諸如贈送iPad（蘋果公 司推出的一款平板電腦）或是與公司首席執行官喫一 頓午飯。結果，員工的網站點擊率增加了45％，公司 的博客點擊率增加了80％。加特納預測，到2014年， 超過70％的公司都會至少擁有一項遊戲化的應用程序 。
·我們將會與朋友們一起工作。我們希望工作能 帶來一種家的感覺。相比於前一輩的員工，我們在選 擇工作的時候，*喜歡與自己的朋友在一起。這也是 很多人在創業的時候，都喜歡將朋友視為商業伙伴的 原因。個人與工作之間的界限越來越模糊，我們認為 這樣的工作方式*有助於自己的社交生活。P2－5