了得網成功/勵志_情商(3影響你一生的工作情商)

**部分為什麼情商比技能*重要 **章情商新標準：你需要什麼樣的工作情商現在，評估我們工作的標準正在發生變化。衡量我們能否勝任的是一種新標準，評判的內容不僅包括我們有多精明能干、受過怎樣的培訓、相關業務素質如何，而且包括我們如何進行自我管理、怎樣為人處世。這個新標準正日益受到廣泛重視。在決定招聘哪些人員、決定員工的裁員和留任、決定提撥晉升的人選時，人們都使用這個新標準。
用新的評判標準，就能看出誰會出類撥萃，也能看出誰在關鍵時刻*容易把事情搞砸。無論我們目前從事什麼工作，這些新衡量標準考核的部分都關繫到我們未來的工作。
這些新標準並不看重我們在學校所學的知識，學術能力也不在新標準的考核範圍內。新標準假定你已滿足基本的工作要求，擁有足夠智慧和技術上的實用知識。因此，這個標準*加側重評估個人特質，比如主動精神、同理心、適應能力和說服力。
這種新標準不是瞬息萬變的流行風尚，也不是僅適用一時的管理策略，而是科學研究的成果，有理有據，令人信服。研究人員對各行各業成千上萬名員工進行了調查研究，此次研究的**程度***，研究重點是“表現**的員工需具備哪些特質”。結果顯示出業績斐然的員工具備了什麼能力和特質，尤其是作為***需要哪些能力。
如果你在一家大公司上班，那麼考評時就是看你是否具備這些能力，盡管你自己可能渾然不覺。如果你正在求職，招聘者多半也會用這些標準進行考評，隻不過沒有人會明確提醒你這套標準的存在。無論你選擇什麼工作，一旦明白如何培養這些能力和特質，它就有助於你的事業成功。
如果你是公司管理層的一員，那麼你需要分析自己的公司正在鼓勵發展這些能力，還是橫加遏制呢？某種程度上，如果組織氣候促進這些能力特質的發展，你的公司就會*有效率和成果。這樣就能實現團隊智能*大化，也能互相取長補短，*大限度地發揮每個人的能力。
如果你在一家小公司上班，或者自己開公司，那麼你的能力是否達到**狀態，很大程度上也取決於是否具備這些能力和特質。其實，這些能力和特質在學校裡幾乎學不到。盡管如此，你的事業成功與否或多或少取決於你對這些能力的掌握。
在這個時代，沒有人能保證你有“鐵飯碗”，“ 工作”一詞的含義已被“便攜式技能”迅速取代，要想應聘成功並保住工作崗位，就必須培養這些重要特質。數十年間，人們時不時談及這些特質，並給它們冠以不同的名稱——性格、品格、軟技能或能力，對於這些能力，我們*終有了*深刻確切的理解，所以 *貼切的名稱應該是——情商。
工作情商為什麼如此重要一位咨詢公司經理曾告訴我：“我在工學院上學時，各科平均成績倒數**。後來我參軍去了候補軍官學校，在班級裡卻成為**名，這一切要看你怎樣進行自我管理、怎樣與人相處、怎樣開展團隊合作、怎樣運用領導權。同樣道理也適用於職場。” 換句話說，真正重要的是以不同方式展示自己的聰明纔智。在《情商》（EmotionalIntelligence）一書中，我主要談到教育對情商的影響，隻有很少篇幅談到情商對工作與公司生活的影響。
然而，商界的反應強烈，對此話題興趣濃厚，這讓我感到萬分驚喜。信件、傳真、電子郵件和電話絡繹不*，反響熱烈；我忙著回復信件、講解、提供咨詢、答疑解惑，頓時覺得自己仿佛踏上了漫漫征程，任重而道遠；面對形形色色、數不勝數的人——上至公司總裁、下至普通秘書，討論內容都圍繞著怎樣把情商應用到日常工作當中。
久而久之，我發現自己聽到的都是相似的回饋。
後來，有很多事業有成但學習成績平平的人告訴我，他們發現出類撥萃的關鍵因素不是專業技能，也不是書本知識，而是情商。他們說，我在書中談到情商喪失會招致生意上的損失，這是千真萬確的。現在是大膽挑戰狹隘的“能力**論”的時候了。他們對於在自己的工作崗位抱有什麼樣的期望，有了一種新觀念。
這些人十分坦誠，很客觀地談到公司人事測評體繫中未能觸及的層面。很多人具體談到自己經歷的教訓（本書每次重述“情商喪失”案例時不會提到具體個人姓名或公司名稱）。但是，也有很多人講述成功的案例，證明情商對提高工作效率具有實用價值。
於是我開始了歷時兩年的調查，並將調查結果寫進本書中。我努力調查研究，應用了我多年來所學的各種專業技能。開始，我使用新聞記者的方法，深入挖掘素材，得出結論。然後，我又轉換角色，回到本專業，以職業心理學家的視角，竭盡全力研究情商在個人、團體和組織機構中發揮的作用。在研究中，我運用了幾百家公司的數據資料，采用嚴謹的科學方法，量化分析情商的價值。
這一研究勾起我往昔的校園回憶。曾幾何時，我在哈佛大學求學，後來留校任教，期間也做過類似的研究。那個研究隻是對智商（IQ）神話地位的初步挑戰，當時人們認為成功的關鍵僅在於智力因素。這一荒謬的觀念居然受到眾人的追捧。我的工作促成了一個小小的學科分支的誕生，該學科研究分析哪些實用能力推動人們在不同工作崗位和各種機構中獲得成功。研究結果令人震驚：工作表現是否**超群，情商比智商*重要。
幾十名不同學科的專家對世界各地近500家企業、政府機構、非營利性組織進行了分析調查，所得的結果卻十分相似。他們避免了某個人或某個團體單獨進行研究時難以避免的偏差與局限，所以研究結果十分有說服力。他們的結論都指向一點：情商在取得工作成果的過程中扮演著舉足輕重的角色。實際上，任何崗位都是如此。
誠然，他們的觀點對於職場來說也不是什麼新鮮事。怎樣進行自我管理、怎樣與周圍的人交往，這些都是大量傳統管理理念的核心，但是我們調查的創新之處在於其中的資料與內涵。我們已經進行了25年有價值的、以觀察為基礎的研究，研究結果確切地顯示出情商與成功息息相關。
再者，在我們從事心理學研究的幾十年間，我一直關注著神經科學前沿的新發現，這一點為我深入探索情商模式奠定了腦科學的研究基礎。有很多商界人士長期以來對“軟性”心理學按照慣例持懷疑態度，一向對此冷嘲熱諷、不屑一顧，對那些風靡一時的理論也是如此。但是，神經科學卻清楚地顯示出情商的地位非比尋常。
針對情感的原始大腦中樞當中，已經存在自我管理與適應社會的技巧。因此，為人處世的技能是以生存與適應能力發展的傳統為基礎的。
神經科學中提到，大腦中針對情感的部分與大腦中針對思想的部分是不同的。在寫這本書的過程中，我始終圍繞“洞悉事物的能力”這個重點。這讓我對傳統的公司培訓與開發模式提出了挑戰。
其實不僅我一人曾提出這個挑戰。在過去兩年，我擔任了情商研究組織聯合會的**，這個組織是由各商學院、聯邦政府、企業的許多研究人員組成的。
我們的研究結果顯示：商界中，訓練人們聆聽、團隊建設的領導方式和隨機應變能力方面的培訓存在很多缺陷。
大部分培訓課程都注重知識方面，其實這是一個極大的誤區，結果耗時費力。培訓真正需要的是：從新的角度考慮采取什麼措施幫助員工提高情商。
走出情商的誤區當我走訪世界各國時，曾向很多商界人士咨詢並交流心得，我遇到某些有關情商的普遍誤區。讓我先澄清一些*常見的誤區。
**，情商不是指行為溫和儒雅。舉例來說，在某些事關重大的時刻，情商可能不需要行為溫和儒雅，相反，有時就是需要直言不諱，指出令對方不舒服、一直逃避的重要事實。第二，情商並非放縱情緒、盡情發洩——“讓個性隨風飄揚”，而是要好好管理自己的情緒。這樣，在表達時既得體又很有效果，讓大家齊心協力，順利達成共同的目標。
而且，女性並非在情商方面比男性優越，而男性也不比女性優越。在情商方面，我們每個人各有千秋。我們當中有些人具有同理心，卻不擅長排解自己的負面情緒；有些人擅長察言觀色，卻在人際交往方面表現欠佳。
確實，男性與女性以整體上來說都有其不同的優勢與弱勢。一份情商分析對上千名男性與女性進行調查發現：平均來說，女性在情緒方面*加敏感，體貼別人，善於處理人際關繫；男性則有*強的自信心，樂觀積極，*容易適應環境，可以*好地釋放心理壓力。
但總的來說，男女兩性的相似之處遠遠多於不同之處。有些男性善於社交，在人際關繫方面像*敏感的女性一樣，很體貼，樂於替人著想；同樣，有些女性像*善於控制情緒的男性一樣，能夠承受壓力。的確，平均來說，男女兩性的優勢與弱勢相差甚小，所以在情商方面沒有性別的差異。
*後，情商高低並非是與生俱來、一成不變的，也不是僅在兒童時期的早期纔會得到開發。智商在十幾歲之後就不會有太大的改變，但是情商卻不同，在我們一生當中，情商都可以通過從經驗當中學習來持續開發——我們的情商可以不斷提高。實際上，一項針對人們情商進行的長達數年的追蹤研究表明，人如果越來越善於控制情緒和抑制衝動，越來越善於激勵自己努力，能運用同理心，善於社交，那麼他的情商也隨之升高。對於這種情商的提升，有一個以前常被提起的貼切的形容詞——成熟。
情商：被遺忘的重點如今越來越多的公司發現開發情商是企業管理學中不可或缺的重要元素。特裡亞公司是一家瑞典電信公司，這家公司的經理對我說：“與其他公司的競爭不再隻是產品，還包括你的用人方式。”琳達·基根（LindaKeegan）是花旗銀行負責行政發展的副總裁，她曾對我說：“情商是一切管理培訓項目的內在前提。” 我曾經多次聽到這個案例：一家生產航天產品的工廠裡有100名員工，它的總裁對我說，他供貨的公司中有一家叫作“聯合信號 ”的公司，這家公司要求這位總裁及所有員工都接受時下流行的“質量管理小組”培訓。這位總裁認為： “他們想要我們有團隊精神，這一點很好，但是我們覺得那可不容易：如果你們還不是一個團隊，何談團隊精神呢？要大家組成一個團隊，我們就需要提高自己的情商。” 德國西門子公司協調總部的經理告訴我：“我們開發新產品，並且加速產品的*新換代，這些方式非常有效地增加了利潤。但是在取得這些顯著成功的同時，我們公司的發展卻十分緩慢。如今，我們了解到必須*好地用人，做到人盡其纔，纔能再次推進公司的發展。所以，我們現在正在嘗試讓公司在情商方面得到拓展。” 福特汽車公司的前項目經理曾經提到，在設計林肯大陸車型時，他們采用了麻省理工學院斯隆商學院開發的“學習型組織”法。他說，自己在了解了情商以後，突然有所感悟，覺得“如果我們想成為有效的學習型組織，就要開發情商”。
1997年，美國培訓與發展協會針對一些大公司的基本情況做了調查。調查發現，在評估生產經營情況、招聘員工時，4/5的公司正在通過培訓和開發的方式提高員工的情商。
既然大家在開發情商方面都已達成共識，那麼我又何須再寫這本書呢？因為很多或者大多數組織在提高情商方面效果不明顯，徒然浪費了大量的時間、精力與財力。比如，對領導能力培訓的效果所進行的繫統研究發現（參見第四部分），如果高層管理人員進行一星期的強化訓練，那麼所受的訓練對他們的工作表現反而會產生微小的負面影響。
很多公司已逐漸認清了這一事實：即使進行費用高昂的培訓，也可能出問題——確實這種情況時有發生。如果在培訓中沒有培養個人與公司的情商，也沒有提到“情商是提高競爭力的秘訣”，那麼所謂的“ 培訓”就很荒謬了。
為什麼現在情商變得至關重要加利福尼亞州一家生物技術公司的首席執行官誇耀推動公司發展至今采取的特殊管理方式，所有人（包括他在內）都沒有固定的辦公室，大家隻有流動辦公室，每個人都有一臺小型筆記本電腦可以與他人交流。職位的頭銜不那麼重要，員工們在一個跨職能的團隊中工作。員工們充滿鬥志，通常每周工作七八十個小時。“如果出現問題怎麼解決呢？”我問他。
“**不會出現問題。”他信誓旦旦地向我保證。
他的話實在荒謬至極。有一次，我隨機找他的員工聊天，纔得知了真相：狂熱的節奏使人們筋疲力盡，私生活也被剝奪了。雖然每個人都可以通過網絡與他人溝通，但大家都覺得對方沒有真正地傾聽。
人們渴望互相聯絡，渴望得到他人的理解，也渴望開誠布公地好好溝通一下。
在這個分散的新式工作計件制度的商業環境中，人際關繫比以前*重要。大變革從未停息，科技一日千裡、**競爭以及機構投資者們的壓力不斷升級，經營的暗潮日益洶湧。
另一個現實讓情商變得比過去任何時候都*加重要：由於各公司盡力縮小規模，使得留下來的員工擔負*多的責任——這些責任都是很明顯的。過去，一名中層管理者可以輕而易舉地掩飾個人的急躁脾氣和羞怯心理；現在，這些能力（比如，管理自己的情緒、克服困難、團隊合作和領導的能力）都暴露無遺，比過去*加一目了然且顯得舉足輕重。
勞動力的**化使得富裕**將員工的情商放在特別優先考慮的位置。在這些**中，如果他們想維持較高的工資，要依賴於一種新的生產力。結構上的重整與技術上的革新是不夠的，就像上文所提的生物技術公司一樣，流水線作業與其他革新常常帶來新的難題，這些難題則亟待高情商來解決。
隨著商業的改變，管理者所需的特質也在改變。
研究人員對表現極其出色的員工進行了長達幾十年的跟蹤調查，該研究數據顯示，組建團隊與應變能力這兩項技能在20世紀70年代與公司的成功沒有太大關繫，但是在20世紀90年代卻變得十分重要。嶄新的能力開始在**的管理者身上表現出來，特別是革新能力與集思廣益的能力。新的挑戰需要新型**人纔。
你隨時面臨失業的可能一位朋友在一家《財富》500強公司工作。** ，這家公司要裁員，計劃解雇幾千名員工，這位朋友告訴我：“真的很恐怖！這麼多我認識多年的朋友被解雇、降職或者調離，每個人都進入了難以應付的非常時期。我雖然還有工作，但是我在這個位置上仍舊感覺危機四伏。
“我在這裡30年了，以往我們的想法是：隻要我們踏實工作，公司就會養活我們。現在突然告訴我們 ‘公司裡任何人都不會有高枕無憂的工作了’。” 看起來，現在無論哪家公司都不會有高枕無憂的工作了。對員工來說，現實確實殘酷。大家的觀念逐漸變成：沒有誰的工作是**有保障的，即使他們所在的公司前景光明也在劫難逃，這就意味著恐慌、憂慮與迷茫的情緒會四處蔓延。
這種不安的情緒正在滋長。一家美國獵頭公司的報告表明，打電話咨詢招聘信息的人多半是在職人員，他們因為害怕失業，所以已經開始尋覓其他的工作機會。美國電話電報公司開始公布首批40000名裁減人員名單時（該公司那一年的年利潤是47億美元），一項民意調查顯示大約1/3的美國人擔心家人可能馬上失業。
在美國經濟創造的就業機會多於失業人數時，這種恐慌甚至仍舊無法消散。工作當中的動蕩不安（經濟學家稱之為“勞動力市場的彈性”）現在成了工作生活中令人煩惱的現實。這是現今工作生涯中令人困擾的現狀，是造成席卷歐洲、亞洲和美洲世界發達國家中主要經濟體的**性風潮。公司業績蒸蒸日上並不能保證員工工作穩定，即使經濟蓬勃發展，失業也在所難免。麻省理工學院經濟學家保羅·克魯格曼說，這種自相矛盾的現像是“我們促進經濟繁榮而不得不付出的慘痛代價”。
現在，關於工作前景有一種明顯的迷茫之感。一家跨國公司的中層主管對我說：“我們的辦公場所就如同寂靜的戰場，無聲中湧動殘酷的暗流。不要將你的忠心獻給一家公司，永遠不要期望公司會給你什麼回報。所以每個在公司裡的人都自顧自地埋頭苦干— —你需要成為團隊中的一員，但也要應對突發的變動，並且為自食其力作準備。” 一些年長的員工早年受到“能者為王”價值觀的影響，他們所受的教育是：教育和科學技術是通向成功的**性敲門磚。而現今的這種新型思維方式無疑讓他們難以適應。人們開始意識到，如果你想成功，你不僅要有聰明纔智或者掌握精湛的技術。在這個日趨動蕩不安的未來就業市場中，我們還需要一種生存（當然也包括事業有成）的技能，例如能屈能伸的韌性、主動性、樂觀態度和適應能力。這樣的內在特質受到*多的重視。
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