沃爾瑪主管人纔與組織效能的副總裁戴維·範魯伊多年從業經驗積累，7大策略+實操練習，重新構建你的職場生涯線。
如果你想擁有*正向、*成功的職業生涯，《生涯線》就是一本很好的行動指南，能夠幫助你順利實現目標。
本書不是千篇一律的職業生涯規劃課，而是讓你從當前階段出發，實現夢想的有力工具。

我們的職業生涯不是一個個分散的點，而是由許 多點組成的一條生涯線。每個人都有這樣一條生涯線 ，這是我們為自身鋪設的道路。要想在職場中獲得長 遠的發展，我們既要關注眼前具體的點，也要把每個 點“串”起來，讓每一步成為下一步的跳板，為下一 步的發展做好鋪墊。 沃爾瑪主管人纔與組織效能的副總裁戴維·範魯 伊在《生涯線》中提供了7個可執行的策略，幫助我們 找到合適的方式，順利地通過平穩期、停滯期，應對 失敗並持續產生績效……從而更好地管理和發展自身 的生涯線，讓我們的生涯線更正向、更成功。

序言 人人都有一條生涯線
前言 沿著正向的生涯線前行
職場演練 繪制你的10年職場生涯線
1 策略1：接受真話，尋求深度反饋
學會提問
克服抵抗情緒，看見“大猩猩”
保持客觀，在乎他人的感受
征詢導師，多聽少說
充分利用反饋信息
不要隻往上看
既觀察行為，也觀察結果
關注無意識的信息反饋
職場演練 邀請與你關繫緊張的人喝咖啡
2 策略2：面對險境，利用毅力脫穎而出
能力×毅力=績效
牢記目標，爭取均衡的**
要有毅力，還必須要有準備
堅持自我改進，**他人一點點
秉持有耐心的緊迫感
培養毅力，並通過毅力塑造你自己
職場演練 重新挑戰你未能實現的目標
3 策略3：大處著眼，小處著手，快速行動
攀登**，讓成功概率*大化
制訂目標，按照你自己的生涯線前行
快速行動，但要有耐心
快速決策，停止過度思考
高效決斷——成功***的標志
小步快走，*不拖延
職場演練 制訂你的行動計劃
4 策略4：突破平穩期，做出正確選擇
掉轉船頭，迎接新挑戰
職場轉折點，你的關鍵時刻
發展路徑：突破平穩期
穩定路徑：固守平穩期
深度學習，創造心流狀態
抓住趨勢，持續創新
要想**，你必須創造*佳實踐方法
職場演練 測一測你目前的狀態
5 策略5：及時刷新，避免停滯不前
你必須跟上節奏
警惕和回避兩種停滯
發現機會，快速反應
停止下注，避免墨守成規
刷新，警惕你的職場份額被搶占
職場演練 審視你的技能
6 策略6：7大要訣，快速戰勝失敗
要訣1：接受失敗，形成習得性樂觀
要訣2：創造性利用失敗
要訣3：反思，繼續前行
要訣4：別因為害怕失敗而拒*冒險
要訣5：從兩個角度思考
要訣6：快速取得小勝利，避免連鎖故障
要訣7：樂於嘗試，保持開放的心態
職場演練 回顧你的失敗時刻
7 策略7：用4大方法創造持續的績效
方法1：想像成功
方法2：利用期望效應，提高自我效能
方法3：先追求快樂，再追求成功
方法4：過濾噪音
職場演練 分析你的時間檔案
結語 出發吧，創造你自己的生涯線
譯者後記

保持客觀，在乎他人的感受 征求反饋信息聽起來相當容易，也就是請另一個 人提建議和意見，對吧？錯！請他人提意見相對比較 容易，但此後，你會聽到那些未加粉飾的真話。這就 是考驗自己的時刻了，你的反應至關重要。不要為那 些建議找理由，或者是辯解；不要責怪他人；不要生 氣。如果你的反應是那樣，他人有可能不會再給你真 實的反饋。你該做的就是接收反饋信息，然後思索。
切記，這個人的觀點**重要，否則你不會**個就 去找他征求意見。如果聽到那些意見後不是太明白， 那麼就去問清楚，請對方舉出具體的例子。如果反饋 信息很難聽，那麼謝謝對方，然後自己去“消化”。
不要有任何抵觸的舉動，隻有這樣，纔能讓你針對反 饋信息進行反思，然後某天回過頭來再繼續討論。
面對反饋信息，人們可以有兩種反應：建設性反 應和破壞性反應。人們常常提到要接收建設性反饋信 息，但隻有在面對反饋信息時采取建設性態度，這些 意見纔會真正起到作用。然而，人們常常背道而馳， 導致本意很好的反饋卻適得其反。建設性反饋信息反 而變成了破壞性事件，這算是*糟糕的意見反饋了。
如果犯了這種錯誤，本來大有裨益的會面很快就會變 成怨恨的滋生地。
傑夫曾經是我的手下，他的表現相當出色。他有 一種好方法，能夠在接收反饋信息時避免做出破壞性 反應。面對比較尖銳的反饋信息，他會**認真地傾 聽，可能也會提出些許問題來進行澄清，然後隻是簡 單地說“謝謝你的反饋信息”。他會在數天後回來， 詢問我們是否可以進一步溝通。傑夫需要時間來處理 信息，然後再做出反應。這種做法對他而言**重要 ，因為他不想面對反饋信息時冒險做出抵觸的反應。
傑夫會花時間思考聽到的反饋信息，然後帶著問題， 也帶著自己的計劃回來，為的就是充分抓住這次機會 。由此，傑夫能夠以建設性方式來處理反饋信息。
傑夫所采用的方法就是客觀對待反饋信息。在聽 到反饋信息時，一定不能過於主觀。切記，反饋的目 的並不是要贏得人氣，而是要改進自身績效。為此， 你不能主觀地對待反饋信息。在澄清時你必須做到坦 誠，但也必須避免對立的心態。
讓我們以傑裡米為例。他采用了另一種方法，將 反饋變成了破壞性行為。在績效評估時，上司與他進 行了談話。他本來打算借此獲得部分具體的改進機會 。在評估過程中，上司建議他找同事阿蘭娜聊聊，兩 人此前在眾多項目上有過合作。在阿蘭娜向他提出建 議並舉出具體的例子時，傑裡米不客氣地打斷她說： “我不知道你為什麼老提那件事。你什麼時候纔會忘 記我們曾經未能按期完成阿特拉斯項目呢？”於是， 雙方的談話很快就開始走下坡路。傑裡米沒有客觀地 分析如何在未來避免同樣的錯誤，而是反應激烈，使 阿蘭娜頗為尷尬。在向我轉述這個故事時，阿蘭娜表 示自己未來將盡可能避免向傑裡米提供反饋信息，這