《管人要懂的心理學》由張立宗編著，以應用為主，力求從心理學角度闡述管理心理學的有關理論，同時也從應用角度顯示管理心理學的實用價值。全書內容一共分為十章，分別從策略心理學、鋻人心理學、溝通心理學、協調心理學、威信心理學、授權心理學、激勵心理學、制度心理學、轉換心理學等十個方面，展開論述說理，內容翔實，案例豐富，分析透徹。
許多管理者想做好管理工作，卻不知從何入手，《管人要懂的心理學》將會傳授給你細致入微的管人技巧。衷心希望讀者朋友從中獲得*多、*好的管人方法，將人管好，將事業做好。

《管人要懂的心理學》由張立宗編著：管理的第一要點就是管人，也就 是要根據人的心理狀態和思想規律，通過尊重人、關心人、激勵人來改善團 隊中的協作關繫，充分發揮下屬的積極性和創造性，從而提高工作效率和管 理效率。這也是管理心理學在近幾年越來越被重視的原因。作為一名管理者 ，要想做好事業，首先要管好你的團隊，管好你的每一位下屬，就要熟知下 屬的心理。《管人要懂的心理學》分別從策略心理學、鋻人心理學、溝通心 理學、協調心理學、威信心理學、授權心理學、激勵心理學、制度心理學、 轉換心理學等十個方面展開論述說理，內容翔實，案例豐富，分析透徹。本 書最大的特點是理論與實踐並重，不空談理論，而是將理論運用到現實案例 當中，通俗易懂，簡單易用，是管理者做好工作的有效參考書。

第一章 管人重在掌控心理
有效理論：管理效果好是領導素質高的真正體現
打造“XY”兩把管人的“心理刷子”
菲德勒模式：管理者必須適應多種心理模式
管人要管活，剛柔相濟*見效
用“親情化”管理抓住員工的心
馬太效應是管理者*大的心理誤區
第二章 策略心理學：一切圍繞下屬的心理層面
德爾菲法：管人的智慧在於集眾人的智慧
馬斯洛理論：策略的成功在於滿足心理需求
為人纔提供“用武之地”
留住“能人的心”，要敢於付出成本
要下屬忠於領導，領導先忠於下屬
好的策略在於從細節上讓員工佩服
第三章 鋻人心理學：慧眼識人，悉心用人
先用知覺的心理法則識別人纔
識別人纔要有硬性標準
賽馬不相馬理論：在工作實踐中考察人
奧格威法則：善用比自己強的人，迅速成就偉業
用人不疑，疑人也可用
寧可空缺，決不濫用
第四章 溝通心理學：思想工作要做通
通天塔理論：上下“通氣”纔能團結一氣
斯坦納定理：先傾聽，後溝通
牢騷效應：從怨聲載道中找出化解怨氣的線索
溝通的*佳途徑：領導主動與下屬溝通
下屬*容易接受暗示性溝通
謠言，溝通好了能變害為寶
第五章 協調心理學：處理好各層關繫
磨合效應：和諧關繫是磨出來的
用好“二八定理”，做到“新老結合”
抓住管理重心，管好中層干部
合理競爭*有利於團隊發展
不操縱下屬，也不能被下屬操縱
以“和事老”的身份消除下屬的衝突
第六章 威信心理學：讓下屬發自內心地服你
“出眾”纔能“服眾”
樹立威望，必要時要有決斷力
德服為上思想：威信源於德，不源於懾
領導說到做到，員工做到說到
敢於承認錯誤，下屬纔會擁護你
管理要“人性化”，不要“人情化”
第七章 授權心理學：增添你的左膀右臂
學會授權，大權獨攬的領導出力不討好
抓大放小原則：小權分散，大權在握
放風箏理論：放權之後做好監督與輔助
授權不難，難在如何找準人選
想輕松，精心培養二把手
避開授權“誤區”，纔能使權力變為效率
第八章 激勵心理學：激起心動，促進行動
翁格瑪麗效應：領導要經常贊美下屬
海潮效應：優厚的待遇*打動人心
羊群效應：**領導任何時候都要衝在前面
通過巧妙的批評方式激勵下屬
對於特殊的下屬，遣將不如激將
獎勵要謹慎，不能好事變壞事
第九章 制度心理學：將制度變活
火爐法則：使下屬在制度的約束下達到自覺
南風效應：制度無情，人要有情
區別對待原則：個別員工要分而治之
殺一儆百——將“刺頭”當成*好的箭靶子
制度外管人，*能贏得人心
懲罰是為了使下屬警醒
第十章 轉換心理學：掌握員工工作的滿意度
滿意度來自領導對下屬的關懷
當好保護傘，替下屬撐起一片天
推功攬過，讓下屬懷有感恩之心
關心員工家庭，解除後顧之憂
要想員工沒話說，讓他也做主人翁
參考文獻

有效理論：管理效果好是領導素質高的真正體瑰 有效理論，是西方**管理學家德魯克在其著作《有效的管理者》中 提出的，核心內容是：管理行為必須具有有效性，管理者的本分，就是管 好下屬，提高整體效率，而不是注重領導個人素質的提高。管理人的好壞， 主要是從管理者行為的有效性上考核的。
許多管理者一味提高自身素質，自身具備了許多過硬的能力，但是卻管 不好下屬。這種無效理論就是有效理論的反面典型，原因在於管理者弄錯了 管理的根本理念，管理的目的是要管理效果，關鍵在於發揮下屬的積極性。
不在於管理者如何提高自身能力。當然，管理者在工作過程中提高自身能力 是有必要的，但是要達到“有效理論”，關鍵是要提高管人的效果，管人重 在知人，知人重在知心，這就使管理者回歸到掌控下屬心理的層面上來。
試想一下，如果一名管理者拼命提高自身素質，但不知道員工想的是什 麼，二者油水分離，管理肯定沒效果。古今中外，這樣的實例不勝枚舉，就 拿明朝末代皇帝崇禎來說吧，與歷代所有明君相比，他的纔德也是在伯仲之 間的。他極富政治手腕，心思縝密，果斷干練，並且精力充沛；他工作勤勤 懇懇，兢兢業業，任勞任怨，簡直是個工作狂，比起他的那些不理朝政的列 祖列宗來，簡直就是完人；他不貪戀女色，對皇後忠心耿耿。有一次，手下 為他選了幾個年輕漂亮的宮女，被他痛罵一頓趕了出去，說**都到這種地 步了，怎麼還想這些勾當？真是一個好丈夫；他還特別愛護老百姓，在*後 命令吳三桂進京勤王的緊急時刻，仍然要他棄地不要棄民，自殺時在遺書中 還念念不忘“勿傷朕百姓一人”；他本身也很簡樸，粗茶淡飯足矣，不講究 飲食。
如果崇禎能力挽狂瀾，中興大明王朝，且不說歷史如何改寫，今人對他 的評價肯定也不亞於秦皇漢武、唐宗宋祖。可惜的是，崇禎雖然有明主的個 人素質，卻沒有明主的管人纔能，*沒有明主的管理成績。在內憂外患、天 災人禍的情況下，崇禎不懂得培養人纔，重用人纔，*不懂大臣們的所想所 感，*後清兵人關，他調不動文臣，遣不動武將，落得個國破身亡的下場。
身為一名管理者，不精於管理下屬，不精於了解下屬的心理，就難以取 得成績。什麼是衡量管理者成功的標準，即管好人，做出成績。管好人是第 一步，管不好下屬想做出成績是無從談起的。管好人首先要了解人，了解下 屬的心理，對下屬的心思了如指掌纔能知人善任、運用自如。
一家中小企業，老總任用一位精明能干的新經理，同時招聘一批新員工 。
經過一個月的培訓，老總讓新經理分配新員工的工作。新經理躊躇滿志，因 為這批新員工是精挑細選的，能力素質都很好。新經理就按自己的想法作了 安排。兩個月後，下面反映新員工整體工作狀態很差，工作成績毫無起色， 甚至影響正常工作的運轉。
老總得知此事，立即召集新員工開會，讓大家暢所欲言，說出自身成績 不佳的原因。特意安排新經理旁聽，並做好記錄。結果發現，大部分新員工 都被分配到不適合的職位上，許多人都有怨言，平時帶著情緒工作。由於新 經理事先沒了解員工的想法，致使一大批新員工“扭曲而行”。這次老總為 新經理上了重要一課，那就是管人要懂心理學。
從上面的實例我們不難看出，管理者的素質是一方面，管理的效果是另 一方面，管理者個人素質好，不懂管人心理學，不了解下屬的想法，就很難 達到管理效果。管理人的過程就是上級與下屬心理互動的過程，領導有策略 ， 下屬也有想法，領導的想法不一定與下屬的一致，不一致就可能導致下屬有 情緒，工作做不好。表面上看風平浪靜，實際上管理機制存在著隱患，管理 者要明白，上下級之間存在心理上的隔膜，纔是管理中*大的障礙。
***是干事業的，對於事業而言，隻有兩條路，要麼成功，要麼失敗 。
成王敗寇，勝者英雄，這是古往今來永恆不變的道理。這個道理，***在 一帆風順時也許感覺不到，但遭遇失敗時，就能深刻地體會了。到那時，就 算烏紗帽還在，但自身的威信、上級的信任、下級的服從、同事的掌聲都不 復存在了，有的隻是形形色色的失敗言論。管理者管出成績纔是硬道理。全 球***的榜樣傑克·韋爾奇就這樣說：“盡管我們每一位首席執行官都有 不同的風格，不同的方法和不同的手段，但大家的目標是一致的，就是要出 成績，所以*好的管理效果就是提高成績。” 韋爾奇自1981年至2001年間擔任通用電氣公司總裁，在這20年間， 他使通用電氣的市值增加了30倍，達到4500億美元，把一個歷史悠久的工 業帝國變成了一個***具市場價值的跨國大公司。此外，他還為企業界培 養了大量**管理人纔，使通用成了赫赫有名的“經理人搖籃”、“商界西 點 軍校”，美國三分之一以上的CEO都是從通用走出去的。韋爾奇輝煌的業績 使得他變成了領導中的領導、成了世界上*受尊敬的管理者。
然而，許多人隻看到了他成功的一面，卻沒有看到他智慧的另一面。韋 爾奇的成功，不僅在於他的策略高明，還在於他熟知管理心理學，並能巧妙 地將其運用到實踐當中。後來他與下屬談話，一分鐘就能掌握下屬的心理， 他可以直接說出下屬的想法，然後為下屬分析具體情況，引導下屬怎樣做。
如此一來，下屬都是帶著恭敬心、感恩心去工作的，沒有阻力，隻有動力， 這樣的管人方式怎能不出好成績？ ***的業績效果，是其能力大小的*終體現，也是衡量管理者水平的 主要標準。各種流派的領導學，紛繁復雜，其根本目的還是追求*好的工作 結果。無論采取哪種管理方式，了解下屬的心理這一關是必須得過的，過不 了這一關，一名管理者的素質就不過關。過了管理心理學這一關，管理者纔 能熟知人心，帶好團隊，取得驕人的成績。
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