芭芭拉·凱勒曼、德博拉·L.羅德編寫的這本《女性領導力：現實與挑戰》對女性一直以來在領導領域的劣勢地位進行了迄今為止*詳盡的闡釋，探究為什麼女性領導是重要的，以及我們應當如何改變目前的狀況。來自不同學科領域的專家，運用大量資料研究了傳統刻板印像、缺乏支持網絡、家庭和工作之間的矛盾等問題，並認為，正是這些因素限制了女性*大限度地發揮自己的影響力。

近年來，女性在謀求領導職位方面已經取得了一些進步， 但是她們依然面臨持續的、無處不在的阻礙。這些阻礙有 獲得領導機會上存在的性別偏見，家庭職責上的性別不平 等，工作模式缺乏彈性，以及不充分的社會公共政策等。 芭芭拉·凱勒曼、德博拉·L.羅德編寫的這本 《女性領導力：現實與挑戰》會聚了不同學科著名的學者，全面分析了女性 領導面 臨的挑戰。這些學者探討了女性何時和怎樣行使權力，在 她們謀求領導職位的路途上，有些什麼樣的阻礙。這是一 部具有開創性意義的書，對於女性領導的現狀，它提供給 讀者大量精深的分析，與此同時，還對下列問題進行了最 深入的思考： ·性別刻板印像的危害 ·領導風格的重要性 ·謀求領導職位的性別差異 ·女性領導的經驗教訓 ·非全職工作和彈性職業生涯的需求 ·全球範圍內的不平等和創新 ·促使女性成為領導的策略 如果我們要了解女性近年來在獲得平等機會上所取得的進 步以及依然存在的挑戰，《女性領導力：現實與挑戰》無疑是一本至關 重要、必不可少的著作。

中文版序
芭芭拉·凱勒曼德博拉·L羅德
前言
桑德拉·戴·奧康納法官
女性領導力：現實狀況
德博拉·L.羅德 芭芭拉·凱勒曼
**部分 性別差異與性別刻板印像
1.跨越性別之橋：對女性領導力的反思
娜奈爾·O.基歐漢
2.偉人女性領導理論？正面刻板印像的危機和搖搖欲墜的基石
托德·L.皮廷斯基勞拉·M.培根布賴恩·韋勒
3.戰勝對女性領導的排斥：領導風格的重要性
琳達·L.卡利 艾麗斯·H.伊格萊
4.女性、領導和自然秩序
羅莎琳德·查特·巴尼特
5.女法官將帶來什麼變化？再次審視“女性問題”
阿尼塔·F.希爾
第二部分 領導環境：政治領域中的女性
6.打開通向領導之門：伊拉克和阿富汗的女性領導與憲法建設
皮帕·諾裡斯
7.政治領域中的性別平衡將自發形成嗎？
杜德·達拉普
8.女性政治領導的未來：性別和競選公職的決定
理查德·L.福克斯
9.現在是女性時代了
瑪麗·C.威爾遜
10.她是總統候選人！一位想成為總統的女性
魯思·B.曼德爾
第三部分 重新定義領導：職權、真誠和權力
11.領導力、職權與女性：男性的挑戰
羅納德·八海菲茨
12.全身心地投入工作：真誠奉獻的女性***及其經驗
勞拉·摩根·羅伯茨
13.女性與權力：有關舊挑戰的新觀點
伊萬傑琳娜·霍衛諾
14.公司領導中的女性：現狀與展望
凱瑟琳·吉斯克慕
第四部分 重新界定問題，改變解決問題的辦法
15.離職與入職：女性曲折的職業之路
西爾維婭·安·休利特
16.難道她不討人喜歡嗎？建立促使女性晉升(並持續領導)的
人際關繫
卡倫·L.普勞德福特
17.打亂性別，修正領導
黛布拉·邁耶森 羅賓·伊利 勞拉·韋尼克
致謝
作者介紹
譯後記

對於女性來說，在她們追求具有影響力的崗位時，一個*難對付的障礙 就 是，傳統意義上與女性聯繫在一起的特性與傳統意義上與領導聯繫在一起的 特 性是不相一致的。雖然這一術語很少拿來使用，但是“領導特質理論”依然 深深 影響著我們。大多數和領導聯繫在一起的特性是男性化的：控制、**、果 斷， 等等。近年來，女性與領導毫無關聯的情況已有所減弱。在職業期望、成就 等 方面，女性正變得和男性一樣，她們越來越樂於看到自己具有和**聯繫在 一起 的特性。有*多的女性占據了那些經常公開露面的領導崗位，而且，近年來 出 現的領導理論強調人際關繫能力，諸如合作、協調等的重要性，而這些正是 女性 所具有的。
然而，盡管出現了這種趨勢，傳統的性別刻板印像帶給女性的依然是雙 重標 準、雙重約束和責任。在大多數與領導相關聯的特質上，男性仍被認為比女 性 強。人們*願意相信男人具有領導能力，*願意接受男性作為***。一個 男人所具有的果斷，在女性那裡就成為了粗魯和粗暴，女性領導常常會被認 為是 過於女性化，或者是沒有女人味兒。一方面，她們可能顯得太“軟弱”—— 不能或 不願意發號施令；另一方面，那些模仿男性領導模式的女性常常會被視為強 硬、 暴戾和有野心。“阿提拉母雞”、“母夜叉”很難贏得來自同行的尊重、支 持與合 作。確實，一些職業教練已經發展起了一個職業市場，即讓那些“強悍的婆 娘”， 那些缺乏女人味兒的女經理通過訓練恢復她們的女性特質。約有100多個研 究證實，當女性采用**式的或似乎是男性化的領導風格時，尤其是當評價 者是 男性，或者是當這個職位通常由男人充任時，女性作為***的評價低於男 性。然而，其他的研究發現，具有男性行事風格的人比那些具有女性行事風 格 的人*可能成為***。實際上，女性面臨著如何協調一致這一問題，而男 性則 不必。在那種可能要求人們同時具有被欣賞和被尊重纔能取得成功的環境中 ， 那些具有抱負的女性領導有可能被欣賞而不被尊重，或者是被尊重而不被欣 賞。
其他與性別相關的刻板印像也是與領導角色不相一致的。對於生育孩子 的 女性，人們總認為她們不如男性那樣有能力和時間去承擔工作責任。我們很 少 見到“忙碌工作的父親”這一詞語，而且它所傳遞的意思也截然不同於“忙 碌工作 的母親”。對於自我發展的態度也反映出與領導相關的刻板印像和與女性相 關 的刻板印像不相一致——人們期望女性哺育孩子、自我奉獻，而開拓進取則 被視 為是男性的行為，若女性如此，則被認為不合時宜。
由於這些刻板印像存在於人們的無意識之中，而選撥領導涉及主觀和非 公 開的評價，因此，我們很難估量會有多少偏見存在。然而，在試驗室環境中 ，可以 發現，男性的個人履歷要比女性的個人履歷*受歡迎。43一項對女性高管所 作的 大規模的調研發現，在阻礙女性升遷的因素中，人們*常提及的是“男性的 刻板 印像和偏見”。女性政治家們也面臨著同樣的障礙，與此同時，還要面臨公 眾認 同的問題。盡管*近的調研發現，97％的美國人認為，他們會選舉一位有資 歷的 女性成為總統，然而，隻有一半的人認為，這個**已經為一位女性領導作 好了 準備，甚至沒有多少人相信，他們的鄰裡有這樣的心理準備。40盡管偏見的 程度 因**不同而有所差異，不過，跨文化的研究數據無疑顯示出，傳統的性別 刻板 印像無處不在。
許多女性已經內化了這些刻板印像，這創造了一種心理上的玻璃天花板 現 像。一般來說，女性似乎不願意表現得自我標榜或堅決獨斷，不願意冒風險 ，而 所有這些對領導角色可能都是必要的。在一項關於談判中性別差異的研究中 ， 發現“女性不愛問問題”，不願意顯得太愛出風頭或太難相處，自我評價過 低，在 女性為爭取她們想或需要的東西而進行談判時，這些常常會阻礙她們進行有 效 的談判。其結果就是，與她們的男性同事相比，女性雇員難以為領導角色贏 得 必要的任務、地位和支持。
其他認知方面的偏見包括這些傳統性別刻板印像帶來的影響。比較而言 ， 人們喜歡注意和回憶那些證明了他們先前假設的信息，而不是那些與他們的 假 設相衝突的信息；由此，不一致的信息被過濾掉了。例如，當老板認為，一 個有孩 子的母親不可能全副精力投身到工作中去的時候，他們*容易記起這位媽媽 何 時早退，而不是她何時在加班。同樣的情況還有，例如，如果代理律師認為 有色 人種女性得益於優惠待遇而非基於**的選舉，將會*容易記起她們的錯誤 ，而 不是她們的見識。一個與此相關的問題是，人們會存在那種心理學家指出的 “世 界是公平的”這一偏見。他們想相信，在沒有得到特別對待的情況下，一般 而 言，人們會得到其應得的，並且應得其所得。人們對成就的認識總是和外在 的成 果相聯。假如女性，尤其是那些有色人種女性，沒有顯赫的位置，人們對此 *方 便的心理學解釋就是，她們缺乏必要的資質和能力。
這些認識反過來能阻止女性得到證明她們能力的機會和任務，這樣，一 個自 給自足的循環就產生了。在管理中，決策者常常認為女性*適宜於那些涉及 人 際關繫的工作，而不是那些涉及利潤和損失等與責任相關的工作。上述經驗 的 缺乏是女性未能得到領導職位的主要原因，這是美國和他國的首席執行官們 給 出的主要理由。性別刻板印像也有助於解釋為什麼與那些能力相當的男性相 比，人們常不把女性視為***。例如，研究發現，人們認為一個男人坐在 會議 桌的主位，是理所當然的，他們會認為他是一位領導。而當一個女人坐在同 樣的 位置上時，他們則感到別扭。
P5-7