《中小企業人纔選用育留技巧》：世界500強人力資源總監的管理培訓獨白。
一本書，教會你讓同事和領導都滿意你的工作！世界500強人力資源總監、3E薪資創始人張守春和隋淑娥教你走出育留誤區，選定*中意人纔，搞定跳槽人纔。朗訊，通用，搜狐前人事經理的工作精華！

《中小企業人纔選用育留技巧》是3E薪資創始人 張守春老師及隋淑娥的多年人力資源從業經驗的研究 精華。張老師站在管理領域的最前沿，借助自己的豐 富管理知識，解析了中小企業目前存在的人纔“育留 ”誤區；書中介紹的6W+1H分析模式、“菜單式”說 明書等管理技術均為作者原創。本書共七章，分別從 部門經理的選人技巧、卓越企業面試流程、面試流程 及策略、職位說明書、企業員工薪酬制度設計、員工 績效管理及中小企業員工培訓與發展計劃對人纔發展 給予指導和說明。

第一章 部門經理的選人技巧
第一節 解讀求職者簡歷
第二節 員工面試中的“六脈神劍”
第三節 面試官的面試氣氛控制
第四節 面試提問的四大方向
第五節 菜鳥級面試官的通用提問
第二章 **企業面試流程
第一節 群面的喜與憂
第二節 情境面試法
第三節 壓力面試
第四節 結構化面試
第五節 如何選擇面試問題l
第六節 追問求職者核心能力
第七節 其他面試策略
第三章 面試流程及策略
第一節 由表及裡．看透求職者
第二節 不可犯的問答失誤
第三節 *佳面試問題30例(上)
第四節 *佳面試問題30例(下)
第五節 面試官必須爛記於心的傻瓜題
第四章 工作分析：職位說明書
第一節 6W+1H工作分析模式
第二節 工作分析的過程和方法
第三節 如何撰寫職位說明書
第四節 “菜單式”方法制定說明書
第五節 工作設計及工作輪換
第六節 工作分析相關表格範本
第五章 企業員工薪酬制度設計
第一節 員工薪酬結構及管理
第二節 中小企業崗位測評及薪酬水平設計
第三節 中小企業薪酬制度設計
第四節 全面薪酬管理
第五節 中小企業薪酬方案設計
第六節 中小企業薪酬調整
第七節 中小企業員工獎罰措施
第八節 針對高管人員的靈活有效的分紅型股權激勵
第六章 員工績效管理
第一節 績效與績效管理
第二節 中小企業績效考核特點與流程
第三節 績效考核常見誤區
第四節 績效面談步驟及程序
第五節 績效反饋和改進
第六節 員工績效管理實例
第七章 中小企業員工培訓與發展計劃
第一節 職業生涯規劃的影響因素
第二節 企業的職業生涯規劃設計
第三節 個人的職業生涯評估設計
第四節 企業員工培訓計劃
第五節 企業員工開發計劃
第六節 企業員工職業生活質量調查問卷
第七節 員工跳槽原因分析及應對策略
附錄：
附錄1：人力資源職能管理的功能模塊
附錄2：績效管理必須了解的重要觀念
附錄3：績效考核不得不了解的重要觀念
附錄4：你該不該選擇的人

第一節 解讀求職者簡歷 求職者的個人簡歷包括求職者的個人基本信息、 工作經驗、專業技 能、實習經歷、自我介紹等內容。企業韻HR們每天都 會收到數量眾多的 求職簡歷，那麼如何從眾多的簡歷中快速準確地篩選 出符合企業和崗位要 求的合適人選，就成為了企業的人力資源管理者急切 思考的問題。這裡， 有幾點是需要重點關注的。
一些求職者在很多家單位做過實習，看似擁有很 豐富的工作經驗，但 其實不然。招聘者應該通過簡歷察覺和思考這位求職 者換工作的原因是什 麼，頻率有多高，這就需要招聘者在自己心中有一個 相對穩定的標準，多 長時間跳一次是合適的，是兩三年跳一次，還是一年 跳一次。招聘者需要 對簡歷中有疑問和自相矛盾的地方打個問號，以期到 面試環節向求職者具 體地詢問。招聘者應該學會在簡歷中挖掘問題，求職 者頻繁地跳槽固然有 其原因，而長期在一個企業工作而沒有找新工作也是 有一定緣由的。招聘 者通過瀏覽簡歷，對求職者有了相對簡單的了解和認 識，在面試環節通過 提問可以加深對求職者的了解和認識。
招聘者在閱讀求職簡歷時還要注意簡歷的措辭。
特別要留心求職者各 項工作經歷的時間長短和每項工作的主要內容和責任 ，通過工作獲得了什 麼收獲和經驗以及簡歷中一些自相矛盾的問題。
通常來說，頻繁跳槽的人一方面可能對現在的工 作狀況不太滿意，與 上下級沒有搞好關繫，薪酬福利水平達不到自己的預 期要求；另一方面， 可能是對自己的職業生涯規劃不太清晰，試圖通過轉 換工作，尋求自身的 職業定位和職業發展空間。而對於那些在一個單位干 了十年以上的員工來 說，他可能已經**熟悉和適應原單位的工作方式和 文化氛圍，剛來到一 個新環境時可能會感到不太適應。一般來說，企業* 傾向於錄用那些工作 經歷穩定，很少跳槽的求職者，這樣的人性情穩定， 不愛冒險，也能夠較 好地遵守單位的規章制度，特別是如果該求職者*近 做過相應類似的工 作，那麼他的工作轉換適應期就會很短，對新工作也 能夠很快上手。另外 對於各項工作之間間斷的時間，面試官要格外注意， 詢問求職者在這個期 間做了哪些事情，是背著公司做私活去了，還是學習 充電去了。
簡歷的措辭很重要。創造、發起、領導和協助、 參與、幫助*不是一 個意思，前者比後者意味著*多的責任和義務。對於 求職者來說，在撰寫 簡歷時，首先要明確自己的求職目標。切記求職目標 不可泛泛而談，隻寫 行業，而應具體直觀。因為隻寫行業表明這位求職者 對自己的職業發展沒 有清晰明確的定位，發展方向模糊。而例如像“在一 家生產網絡產品的高 科技企業的產品制造部門求得一個管理性崗位的工作 ”，這樣的描述就很 準確具體，體現出求職者對自己的職業發展有一個清 晰的定位，並表明自 己具有相關的知識和能力，可以勝任這樣的工作。切 記，目標越具體越明 確越好。招聘者在招聘時也能因此迅速做出判斷，挑 選出合適的人選。
對於那些經常*換自己職業的求職者，面試官應 詢問其中的原因，是 在探尋自己的職業發展定位，還是僅僅是因為對工作 的薪酬不滿意。當 HR看到一個比較滿意的簡歷後，應及時與求職者聯繫 。否則的話，求職 者很可能會被其他企業招走，機不可失，時不再來。
企業的HR在快速瀏覽數量眾多的簡歷後，已經篩 選掉很多不符合要 求的簡歷了。例如學歷、工作經驗不符合工作崗位要 求，技術能力有明顯 的缺陷和漏洞，措辭過於激烈尖刻等等。比如他在簡 歷上說由於上一家公 司的總經理在薪酬分配上不公，他毅然決然地選擇了 離開，這實際上可以 反映出這個求職者心態不夠成熟。
瀏覽完簡歷後，企業通常會用電話或短信的形式 聯繫篩選出來的面試 者，以安排面試。通過電話中的交談，企業可以繼續 篩選掉不符合要求的 求職者。一般來說，HR在電話中會與求職者就面試的 時間、工作時間、 薪酬、上下班交通等問題進行協商和溝通，有的企業 甚至會通過電話來詢 問求職者一些簡單的問題，考察求職者口頭表達能力 、溝通協商能力甚至 專業技能水平。總之，通過電話的形式，企業可以繼 續篩選掉一部分不符 合要求的求職者，*終確定來企業面試的求職者。
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