張繼辰著的《華為之人力資源管理》是海天出版社“華為創新三十年解密華為成功基因叢書”中關於華為人力資源管理的新版圖書，本書對華為人力資源管理體繫中的選人、用人、育人等環節進行了逐一剖析，通過*新的資料全面展示了華為人力資源管理中的員工培養、人纔激勵、干部考核管理、人力資本增值等經典內容。

第一章 創造價值體繫
第一節 *低綱領是活下去
第二節 以奮鬥者為本
第三節 “知本主義”與“工者有其股”
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第二章 價值評價體繫
第一節 責任結果導向
第二節 貢獻導向
第三節 商業價值導向
第四節 任職資格與利益掛鉤
第五節 重視人纔的實際能力
第六節 辛苦的無效勞動
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第三章 價值分配體繫——重賞之下必有勇夫
第一節 導向衝鋒，拉開差距
第二節 定崗定薪
第三節 員工福利
第四節 防止高工資、高福利對企業的威脅
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第四章 激活組織——華為活力引擎
第一節 革除元老級“障礙”
第二節 非物質激勵
第三節 輪崗制
第四節 熵減：激活組織和組織的人
第五節 內部創業
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第五章 選人原則——猛將必發於卒伍
第一節 招聘的七大原則與兩個招聘途徑
第二節 賽馬文化，競爭擇優
第三節 團結合作精神
第四節 注重人的大節
第五節 以**化的視野選撥干部
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第六章 用人標準 ——讓聽得見*聲的人做決策
第一節 “鐵三角”作戰單元
第二節 在實踐中獲得提升
第三節 少將連長 ：破格提名權
第四節 五級雙向晉升通道
第五節 保持隊伍的廉潔自律
第六節 從“干部八條” 到“十六條軍規”
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第七章 培訓體繫——企業發展助推器
第一節 人力資源增值
第二節 新員工培訓
第三節 華為大學“培養將軍”
第四節 華為的“全員導師制”
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第八章 啟示錄
第一節 員工是*大的財富

第一節 招聘的七大原則與兩個招聘途徑 2016年9月26日晚，時任華為常務董事、CFO孟晚舟在 百年清華大禮堂與800名學子，進行了一場思想的對話，這 是華為2017屆校園招聘宣講會的收官之站。孟晚舟**洋 溢地說：“‘大學之大在大師，企業之強在強人’。一個 企業的強大，不在於收入強，也不在於是不是世界500強， 而在於它能不能凝聚起*****的人纔。……在華為， 我們不論資排輩，年輕也能當將軍。現在的華為，60%的部 門經理是‘85後’，41%的**總經理是‘80後’，我們還 有‘80後’的地區部總裁。在華為，3年，從士兵到將軍， 不是神話。宰相必起於州郡，猛將必發於卒伍。華為在實 戰中選撥人纔，通過訓戰結合培養人纔。華為的英雄都是 在泥沆中摸爬滾打打出來的。” 此番講話，反映了華為**重視人纔的招聘，而且特 別強調實戰中選撥人纔，通過訓戰結合培養人纔的原則。
在企業中，由於高層管理者之間存在著教育文化背景 的差異，並因此影響了他們用人的理念，經常是人事主任 **的候選人被用人經理否決，而用人經理看重的人又得 不到人事經理的贊同。因此要想提高招聘效率，必須建立 一個大家**的招聘原則。
招聘的七大原則 華為認為，看一個企業的招聘是否有效，主要體現在 以下四方面：一是是否能及時招到所需人員以滿足企業需 要；二是是否能以*少的投入招到合適人纔；三是把所錄 用的人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、適合公司 和崗位的要求；四是“危險期”（一般指進公司後的六個 月）內的離職率是否為*低。
根據以上四個要點，結合公司的具體實際，華為制定 了一套詳細的招聘原則，力求實現招聘效益的*大化。
原則1：*合適的，就是*好的 標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察 人、面試人、篩選人、錄用人的標杆。因為人纔不是越***越好，隻有合適的纔是*好的。
在華為，所謂“合適”，其標準如下： （1）企業目前需要什麼樣的人？這是“軟”的素質， 這由企業文化決定。即選人是德纔兼備、以德為先還是以 纔為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩 健型等等，這主要側重於考察應聘者的興趣、態度、個性 等。
（2）崗位需要什麼樣的人？這就是“硬”的條件，人 力資源部門通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷 、年齡、技能、體能等。這側重於考察應聘者的能力、素 質等。
隻有掌握了標準，招聘人員纔能做到心中有數，纔能 用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀裡糊塗 ，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人， *嚴重的是若是經過“層層篩選”出來的**的人纔在試 用一段時間後發現原來並不適合本企業，那麼將造成企業 財力和精力的極大浪費。
原則2：強調“雙向選擇”