前言

人纔資源是2pan>世紀資源，人纔資源競爭力是獲取可持續發展動力的源泉。人纔管理問題逐漸引起了業界和學界強烈的關注。人纔管理研究興起的背景之一是商業環境的變化影響所需人纔的數量、質量和特征發生了變化。隨著經濟全球化的發展，勞動力的流動日益增強。企業如何吸引、使用和留住人纔是許多公司必須面對的難題。而在這一背景下，績效管理成為貫徹企業人纔管理戰略實施的載體，它的科學性和完善性不僅可以激發員工工作的積極性，而且可以更好地挖掘員工工作潛能，使企業組織結構的作用得到限度的發揮。在本書的上篇章節裡，主要內容是圍繞著績效管理展開論述。績效管理逐漸成為企業獲取競爭優勢的關鍵，然而，隨著實踐的發展其各種弊端逐步顯露出來：一是重結果管理，輕過程管理。缺乏一套事前績效計劃、事中績效監控、事後績效輔導和評價的繫統化的績效管理體繫。二是在實施績效管理過程中有失性。我們通過訪談和查閱資料編制了績效管理過程性問卷，並經過探索性因素分析和驗證性因素分析對其結行分析和驗證。我們主要關注點是在績效管理過程中的性，如，組織行績效管理過程中是否注意員工的參與（程序），是否給員工關期工作績效的反饋（互動），是否把績效考評的結果和工資、收入等掛鉤（分配）。另外，我們也發現有效的績效管理與組織績效存在著積極的關繫，這種關繫以員工的組織和組織公民行為為中間變量。因此，企業應該完善績效管理過程性，提高員工的組織和組織公民行為，使企業績效不斷發展。人纔管理研究興起的另一個背景是信息技術和知識經濟融合帶來的工作變化。在知識經濟時代，知識是企業賴以展的關鍵性資產，更是企業未來價值之所在。傳統的競爭優勢正在失去，信息技術的發展改變了原來傳統的工作方式，也加快了知識型員工獲取知識和信息的速度。人纔是可再生資源，尤其是高層次人纔，其可塑性更低，流動性更強，吸引和留住有纔能的人變得越來越困難。因此，企業應當重視挖掘人纔資源價值，不斷提升資源價值，發揮其在提升企業競爭力中的重要作用。由於人是知識的承載者，又是知識的創新、創造者，企業對知識資源的依賴日益增加，組織需要靠完善的知識管理體繫來支撐，因此，企業必須重視知識管理。在本書下篇章節裡，主要內容是圍繞著知識管理展開論述。以往對於知識管理的研究中，對於知識管理的組成成分說法不一，我們在訪談和問卷調查的基礎上得出知識管理是一個四因素的結構，即知識獲取、知識應用、知識創新和知識傳播，為知識管理結構的探索提供了一種實證性的參考和評判的依據，可以作為企業評估知識管理的依據。另外，我們也探索了信息技術和組織文化對於知識管理的影響。知識管理離不開信息技術的支撐以及組織文化的維持。當然，認為“知識管理就是技術”觀點是片面的，真正的知識管理是繫統化的管理科學和方法，要從技術、管理和文化三個角度去開展知識管理。技術繫統本身隻是工具，也隻有和文化相結合，知識管理纔能內化為組織文化，纔能創新績效的提升。我們後還分析了知識管理各種活動對於組織績效的影響一步證實了知識管理的價值。本書初稿是王曉梅和李秀敏合作完成的，王曉梅撰寫了約12萬字，李秀敏撰寫了約3.7萬字。本書在撰寫過程中，引用、參考和借鋻了國內外許多論文、著作和其他文獻資料中的研究成果，在此向原著作者表示感謝。此外，還有王佳、瀋子燕等人對本書的完成提供了支持和幫助，在此一並表示感謝。因為時間倉促，也因為作者有限，本書內容難免有不當之處，真誠地請廣大讀者批評指正。後，想把此書獻給我們的導師、浙江大學心理與行為科學繫教授、博士生導師鄭全全先生。他淵博的知識，嚴謹的治學態度，謙和容的做人風範，是我們學典範。

2pan>世紀是知識經濟的時代，人纔是知識經濟的核心要素，是企業的資源，伴隨著人纔價值的上升，人纔管理成為企業贏得競爭優勢的關鍵因素。在這一背景下，績效管理成為貫徹企業人纔管理戰略實施的載體。企業隻有緊緊把握時代發展脈搏，秉承知識經濟的發展理念，纔能確保企業可持續健康發展。績效管理作為人纔管理的，它的科學性和完善性不僅可以激發員工工作的積極性，而且可以更好地挖掘員工工作潛能，使企業組織結構的作用得到限度的發揮。20世紀90年代末績效管理理論開入中國，受到廣大研究者和實踐者的青睞，績效管理一度成為，在國內眾多企業中廣泛應用。然而，當前我國企業績效管理的現狀並不樂觀，多數企業根本無法發揮這一管理工具的效用。在績效管理實際運作過程中還存在很多讓人不滿意的地方，很多企業雖然也在提倡或正在實施績效管理，其實還隻是績效考核。“績效考核”和“績效管理”僅兩字之差，但卻蘊涵著管理理念的很大差別。傳統的績效考核常常成為“紙上”