基本信息

書名:績效激勵與薪酬激勵

定價

作者:朱飛 著,韓天放 編

出版社：企業管理出版社

出版日期：2013-04-01

ISBN：9787516403037

字數：500000

頁碼：520

版次：1

裝幀：平裝

開本：16開

商品重量：

編輯推薦

實用成就經典！《績效激勵與薪酬激勵》是中央財大教授朱飛的經典作品，歷經數次改版，已經成為人力資源工作者的工具書，亦為眾多高校或專業教育機構的指定教材。本次改版增加了管理者績效、薪酬等新內容。

內容提要

面對多重的薪酬管理的環境壓力，我們在薪酬管理方面應該做些什麼樣的調整，提高企業薪酬競爭力呢？ 以下這些實踐將有助於提高企業的薪酬競爭力。
，不僅要管錢還要管心。我們原來的薪酬管理方式，非常熱衷於一件事情，就是機制的設計，尤其是在經濟報酬方面很花心思。當然這是一個必經環節，做精細設計是有好處的。但是過分熱衷也會導致一些不可挽回的後果。如何贏得員工的人心？分析員工需求，從整體報酬的視角來管理企業的薪酬，正在成為業界的主流做法。
第二，市場薪酬成為薪酬定位 重要的依據。在市場主導的員工關繫中，員工受外部市場的影響更加顯著。在薪酬管理中，崗位評估的重要性已經逐步弱化，市場薪酬成為薪酬定位的 重要的依據。這個職位在市場上值多少錢，成為決定薪酬 重要的依據。
第三，為員工擁有的技能支付報酬。這裡面有兩個原因，首先，在組織扁平化的情況下，員工能力在增長，如果員工在職位上上升空間不大，報酬方面就應該提供一個晉升渠道，亦即為員工擁有的技能來支付報酬。其次，現在很多制造企業，小規模定制成為很重要的業務來源。這個時候，企業生產某一種產品，需要一個很小的團隊去做，一專多能就很重要。這是我們為員工的技能支付報酬的重要原因。
第四，重視薪酬溝通機制的設計和實施。首先是薪酬的激勵導向需要進行溝通。在許多薪酬體繫設計方案中，設計者的激勵導向和思路都很明確，但是，在日常執行中，由於薪酬方案一般包含許多信息，再加上員工有各自的利益訴求和想法，這使的薪酬方案的激勵導向作用很容易消彌於無形。所以，在設計薪酬激勵體繫時，如何把它的激勵導向清晰、準確地傳遞給員工就變得非常重要。另外，把薪酬管理當做一個“黑箱”將會產生敏感的公平感疑慮。許多企業實行“秘薪制”，把薪酬當成一個很神秘的事情，禁止私下談論。但是在中國，所謂“秘薪制”都是心照不宣的，當著老板不會談薪水，過了一年半載以後，員工們都會大概知道其他人的工資是多少！所以“秘薪制”沒有太多的實際意義，而且還會帶來由於感覺“不透明”帶來的關於公平感的質疑。所以需要進行必要的薪酬溝通。
《績效激勵與薪酬激勵》力求在前版的基礎上幫助更多的組織提高績效管理和薪酬管理的效率，提高績效和薪酬的競爭力。本書每個章節依舊秉持原有的風格，以簡明的語言闡述所涉及的理論、技術和工具，以問題為導向提供所涉績效管理和薪酬激勵問題的解決方案，以貼切的案例展示企業的管理實踐，還力圖以簡明的表格程度的幫助管理者簡化繁瑣的基礎工作。

目錄

部分績效激勵
章全面認識績效管理
一、什麼是績效管理
二、企業為什麼需要績效管理
三、績效管理和績效考核的聯繫和區別
四、績效管理的基本流程
五、各級管理者的角色和職責
六、績效管理的風險
七、績效管理的難點
八、高效的績效管理體繫的特征
管理者提示員工表現不佳的16項原因
示例摩托羅拉的績效管理
第二章績效管理體繫設計
一、基礎績效管理方法
二、如何選擇績效考核方法
三、考核者的選擇
四、如何設立考核指標
五、績效考核指標的權重如何賦值
六、考核指標標準的設計
管理者提示目標設定竅門
七、績效考核數據的收集方法
八、考核結果如何應用
九、團隊和員工績效考核的難點及其解決
案例A公司的考核因何草草收場
示例多個崗位的績效標準
第三章績效考核者應掌握的技能
一、人們為什麼不喜歡績效考核
二、績效管理背後的“軟肋”——缺乏溝通
三、如何進行績效輔導
管理者提示批評人的金點子
四、如何準備績效評估會議
管理者提示準備績效評估會議的技巧
五、如何組織績效評估會議
六、如何主持績效評估會議
管理者提示主持績效評估會議的技巧
七、績效溝通的技巧
八、績效面談公正性的影響因素
案例索尼公司對考核者的輔導
第四章關鍵績效指標（KPI）考核
一、什麼是關鍵績效指標（KPI）
二、KPI考核方法的特征
三、KPI考核方法的作用
四、如何設計KPI考核體繫
五、績效考核指標的測試
六、如何量化績效軟指標
七、KPI指標考核的支持體繫
八、KPI績效考核的難點分析
九、KPI考核方法的誤區
管理者提示KPI考核：警惕“數字陷阱”
第五章360度考核
案例美國普渡公司的360度績效考核
一、什麼是360度考核
二、360度績效考核的優點和缺點
三、360度績效考核的前期準備工作
四、如何選擇考核主體
五、360度績效考核實施環節和應該遵守的原則
六、360度績效考核的誤區
七、360度考核容易忽視的問題
第六章目標管理
一、什麼是目標管理
二、目標管理的關鍵特征
三、目標管理方法的優點和缺點
四、目標管理的典型步驟和典型問題
五、實施目標管理的基本條件
六、目標管理的局限性
七、企業績效考核中目標管理的認識誤區
八、目標管理失敗的原因
示例1M公司績效管理目標考核表
示例2M公司績效管理——市場人員目標管理表（填寫規範）
示例3M公司績效管理——財務人員目標管理表
示例4某公司目標管理考核方案
第七章平衡計分卡（BSC）
一、平衡計分卡的內容
管理者提示平衡計分卡並非僅有固定的四個方面
二、實施平衡計分卡的前提和基礎
管理者提示並非所有的企業都能夠被平衡
三、平衡計分卡的實施步驟
管理者提示平衡計分卡不要將戰略分解到崗位層次
四、平衡計分卡實施的成功要素
五、常規平衡計分卡指標
案例平衡計分卡在可可樂瑞典飲料公司（CCBS）的推廣
案例W公司的平衡計分卡實施過程全錄
第八章如何使績效考核落到實處
一、績效考核的根本目的
二、績效管理培訓導入
三、“填表遊戲”終結的關鍵點
四、考核結果失真的調整
五、績效考核結果的運用效應和技巧
六、如何消除績效管理的體外循環
七、避免績效管理的誤區
八、員工績效管理中應該注意的勞動合同風險
九、基於實踐的績效管理執行的原則和成功經驗
十、建立高績效工作繫統
案例高績效工作繫統（HPWS）的實例——美國施樂公司
案例通用電氣（中國）公司的考核秘笈
……
第二部分薪酬激勵
主要參考文獻

作者介紹

朱飛，中央財經大學商學院人力資源管理繫副教授，碩士研究生導師，中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業博士。 近十餘年來一直從事人力資源管理研究、管理咨詢和企業實踐工作，曾經主持多項國家、省部級管理研究課題；曾任某大型證券公司人力資源部副總經理（主持工作）；曾擔任十餘家大中型等企業的資深管理顧問。 研究領域包括戰略人力資源管理、績效和薪酬激勵、員工關繫管理。

序言