本書繫統地介紹了人力資源培訓與開發的基本內容，闡述了完整而全面的人力資源培訓與開發的基本概念、理論、方法及其發展實踐。全書分為3篇12章，以培訓理論為基礎，多層次、多維度地闡述了培訓體繫設計和培訓繫統管理的內容，並提供了培訓模式與模型、培訓制度與方案等實際應用工具。本書通過“重點提示”、“相關鏈接”、“前沿話題”、“即時案例”等特色編寫模塊設計，以及提供相應自測題，可以使讀者真正掌握實際的人力資源培訓與開發技能。

叢書序

前 言

第1篇 培訓基礎篇 1

第1章 人力資源培訓與開發概述 2

1.1 人力資源培訓概述 2

1.1.1 人力資源培訓的發展歷程 2

1.1.2 人力資源培訓的定義 4

1.1.3 人力資源培訓的目的 4

1.1.4 人力資源培訓的種類 5

1.1.5 人力資源培訓的意義 7

1.1.6 人力資源培訓的發展趨勢 7

1.2 人力資源開發概述 8

1.2.1 人力資源開發的定義 8

1.2.2 人力資源開發的內容 9

1.2.3 人力資源開發的特點 11

1.2.4 培訓與人力資源開發 12

1.3 戰略性培訓與開發 13

1.3.1 戰略性人力資源管理 13

1.3.2 組織戰略與培訓開發 14

1.3.3 培訓與開發戰略制定 15

1.3.4 培訓與開發戰略選擇 16

自測題 19

第2章 培訓理論基礎及學習型組織 21

2.1 培訓理論基礎 21

2.1.1 學習理論的內涵 21

2.1.2 行為主義的學習理論 22

2.1.3 認知主義的學習理論 23

2.1.4 人本主義的學習理論 24

2.1.5 構建主義的學習理論 24

2.1.6 成人培訓理論 25

2.2 學習類型和策略 26

2.2.1 學習過程與學習曲線 26

2.2.2 庫伯的學習類型 28

2.2.3 學習策略的分類 28

2.2.4 加涅的教學理論 28

2.2.5 布魯納的教學四原則 30

2.3 培訓遷移 30

2.3.1 培訓遷移的定義 30

2.3.2 培訓遷移的模型 31

2.3.3 培訓遷移的影響因素 32

2.4 學習型組織 33

2.4.1 學習型組織的特征 33

2.4.2 學習型組織的功能 34

2.4.3 學習型組織的創建方法 34

自測題 37

第3章 培訓體繫構建 39

3.1 培訓體繫概述 40

3.1.1 培訓體繫的界定 40

3.1.2 培訓體繫的內容 40

3.1.3 不同組織培訓體繫 41

3.1.4 不同階段培訓體繫 41

3.2 培訓體繫建設的意義 42

3.2.1 培訓體繫建設的雙重意義 42

3.2.2 減少企業培訓投資的浪費 43

3.2.3 滿足員工自我成長的需要 43

3.2.4 培訓目標與企業經營戰略結合 43

3.3 培訓目標 44

3.3.1 培訓目標的特點 44

3.3.2 培訓目標的類型 44

3.3.3 培訓目標的制定流程 45

3.4 培訓組織結構 45

3.4.1 人力資源部培訓崗位模式 45

3.4.2 人力資源中心培訓部模式 46

3.4.3 企業培訓管理中心的模式 46

3.4.4 企業商學院與企業大學 47

3.5 培訓管理職責 48

3.5.1 培訓部門管理職能 48

3.5.2 後勤部門支持職能 48

3.5.3 主管領導決策職責 49

3.5.4 培訓總監的職責 49

3.5.5 培訓經理的職責 49

3.5.6 培訓主管的職責 50

3.5.7 培訓助理的職責 50

3.5.8 培訓講師的職責 51

3.5.9 課程研發師的職責 51

3.5.10 項目管理崗位職責 52

3.5.11 教學管理崗位職責 52

3.5.12 效果評估崗位職責 52

3.5.13 企業大學校長職責 53

3.6 培訓制度與實施方案 53

3.6.1 培訓制度的框架 53

3.6.2 培訓制度的設計 54

3.6.3 培訓體繫的制度管理規範 54

3.6.4 培訓實施方案的設計 55

3.6.5 培訓實施方案的作用 55

3.7 培訓理念與培訓文化 56

3.7.1 培訓理念的界定 56

3.7.2 現代培訓理念的內容 56

3.7.3 培訓文化的功能 57

3.7.4 培訓文化的塑造 57

3.7.5 培訓文化的發展 58

自測題 59

第2篇 技能開發篇 63

第4章 培訓需求分析 64

4.1 培訓需求分析概述 64

4.1.1 培訓需求產生的原因 65

4.1.2 培訓需求分析的原理 65

4.1.3 培訓需求分析的任務 66

4.1.4 培訓需求分析的特點 66

4.1.5 培訓需求分析的意義 66

4.2 培訓需求分析的內容 68

4.2.1 培訓需求分析的三個層次 68

4.2.2 培訓需求分析的三個對像 69

4.2.3 培訓需求分析的兩個階段 70

4.2.4 培訓需求的環境分析 71

4.3 培訓需求信息收集的方法 72

4.3.1 問卷調查法 72

4.3.2 現場觀察法 73

4.3.3 工作任務分析法 75

4.3.4 重點團隊面談法 75

4.4 培訓需求分析報告 76

4.4.1 培訓需求分析報告撰寫規範 76

4.4.2 培訓需求分析報告的主要內容 77

自測題 81

第5章 培訓方法選擇 83

5.1 培訓方法的類型 83

5.1.1 直接傳授型培訓法 84

5.1.2 實踐型培訓法 85

5.1.3 參與型培訓法 87

5.1.4 態度型培訓法 89

5.2 培訓方法解析 92

5.2.1 培訓方法與培訓目標 92

5.2.2 培訓方法的適用性 93

5.2.3 培訓方法的效果評估 93

5.3 “E”化培訓法 93

5.3.1 E-Learning的定義 93

5.3.2 E-Learning的發展歷程 94

5.3.3 E-Learning的技術標準 95

5.3.4 E-Learning體繫的內容 96

5.4 跨文化培訓 99

5.4.1 跨文化培訓的定義 100

5.4.2 跨文化培訓的意義 100

5.4.3 跨文化培訓的影響因素 101

自測題 104

第6章 培訓計劃管理 106

6.1 培訓計劃概述 106

6.1.1 培訓計劃的定義 106

6.1.2 培訓計劃的內容 107

6.1.3 培訓計劃的作用 108

6.2 培訓計劃的類別 109

6.2.1 按培訓層級劃分 109

6.2.2 按時間長短劃分 110

6.2.3 按時間段劃分 111

6.2.4 按培訓對像劃分 111

6.3 培訓計劃的制定 112

6.3.1 制定培訓計劃的原則 112

6.3.2 制定培訓計劃的流程 113

6.3.3 制定培訓計劃的方法 115

6.4 培訓計劃實施 116

6.4.1 培訓計劃實施的流程 116

6.4.2 培訓計劃實施的方法 118

6.4.3 培訓計劃實施的控制 119

自測題 121

第7章 課程資源開發 123

7.1 培訓課程開發 124

7.1.1 培訓課程開發的要素 124

7.1.2 培訓課程開發的內容 126

7.1.3 課程開發的基本原則 127

7.1.4 課程開發的注意事項 128

7.2 培訓課程開發的程序 129

7.2.1 培訓項目計劃 129

7.2.2 培訓課程分析 130

7.2.3 信息和資料的收集 131

7.2.4 課程模塊的設計 131

7.2.5 課程內容的確定 131

7.2.6 課程演練與試驗 132

7.2.7 信息反饋與課程修訂 133

7.3 培訓資源開發 133

7.3.1 培訓資源的內容 133

7.3.2 培訓教材的開發 134

7.3.3 培訓資源庫的開發 135

7.3.4 培訓方法的設計 136

7.3.5 培訓教師的選配 137

7.4 培訓模板庫 139

7.4.1 課件PPT模板 139

7.4.2 目錄設計模板 140

7.4.3 數量劃分模板 140

7.4.4 特殊圖形模板 141

7.4.5 幻燈片母版設計 142

7.5 培訓素材庫 143

7.5.1 原生態案例庫 143

7.5.2 測試測評庫 143

7.5.3 音頻視頻庫 144

7.5.4 遊戲庫 144

7.5.5 故事庫 145

7.5.6 寓言庫 145

7.5.7 Flash庫 146

自測題 146

第8章 培訓組織優選 149

8.1 培訓部門 150

8.1.1 培訓部門的組織結構 150

8.1.2 培訓部門的職能 151

8.1.3 培訓部門的目標 152

8.1.4 內部培訓的優勢 153

8.2 企業大學 154

8.2.1 企業大學的定義 154

8.2.2 企業大學理論模型 155

8.2.3 企業大學的優勢 158

8.2.4 企業大學的發展 159

8.2.5 企業大學的建設 161

8.2.6 企業大學的未來 163

8.3 培訓外包機構 165

8.3.1 人力資源培訓外包的定義 165

8.3.2 人力資源培訓外包的原因 165

8.3.3 人力資源培訓外包的流程 167

8.3.4 培訓外包機構的選擇因素 169

8.3.5 培訓外包機構的評價標準 169

8.3.6 培訓外包的戰略與優勢 170

自測題 171

第9章 培訓效果評估與轉化 174

9.1 培訓效果評估 175

9.1.1 培訓效果與培訓評估 175

9.1.2 培訓效果評估的界定 175

9.1.3 培訓效果評估的內容 176

9.1.4 培訓效果評估的流程 176

9.1.5 培訓效果評估的標準 177

9.1.6 培訓效果評估的方法 178

9.1.7 培訓投資收益的計算 182

9.2 培訓效果評估報告 183

9.2.1 培訓效果評估報告的內容 183

9.2.2 撰寫培訓效果評估報告的步驟 184

9.2.3 撰寫培訓效果評估報告的要求 184

9.3 培訓效果轉化 185

9.3.1 培訓效果轉化的界定 185

9.3.2 培訓效果轉化的理論 185

9.3.3 培訓效果轉化的層級 186

9.3.4 培訓效果轉化的方法 186

9.3.5 培訓效果轉化的模式 187

自測題 187

第10章 人員培訓與能力開發 189

10.1 管理人員培訓 190

10.1.1 基層管理人員培訓 190

10.1.2 中層管理人員培訓 190

10.1.3 高層管理人員培訓 191

10.1.4 管理培訓生項目 192

10.1.5 企業接班人計劃 192

10.2 脫崗與外派人員培訓 194

10.2.1 脫崗人員培訓 194

10.2.2 外派人員培訓 196

10.3 其他類型人員培訓 196

10.3.1 新員工入職培訓 196

10.3.2 銷售人員培訓 197

10.3.3 技術人員培訓 199

10.3.4 生產人員培訓 199

10.4 人員能力開發 202

10.4.1 一般能力開發 202

10.4.2 能力開發方法 204

10.4.3 管理技能開發 204

10.4.4 領導力開發 206

10.4.5 創造能力開發 207

自測題 208

第3篇 職業發展篇 211

第11章 職業開發 212

11.1 職業開發概述 212

11.1.1 職業開發的概念 212

11.1.2 職業開發的意義 213

11.1.3 職業開發的兩個角度 214

11.1.4 職業開發的影響因素 214

11.2 職業開發的相關概念 216

11.2.1 職業發展觀 216

11.2.2 職業生涯 217

11.2.3 職業管理 217

11.2.4 職業計劃 218

11.3 職業開發的理論與模型 219

11.3.1 職業能力傾向及測量 219

11.3.2 職業的適應度及測量 221

11.3.3 職業發展階段理論 222

11.3.4 職業生涯發展模型 224

自測題 226

第12章 職業生涯管理 230

12.1 員工職業生涯管理 230

12.1.1 自我認知與周邊認知 230

12.1.2 職業錨與自我評價 233

12.1.3 職業發展通道的模式 234

12.1.4 職業生涯規劃的調適 235

12.1.5 員工職業生涯周期管理 236

12.2 組織職業生涯管理 238

12.2.1 組織職業生涯管理的意義 238

12.2.2 組織職業生涯分階段管理 239

12.2.3 組織職業生涯管理的流程 242

12.2.4 組織職業生涯管理的方法 244

自測題 247

第4篇 實訓篇 249

第13章 培訓與開發關鍵技能實訓 250

13.1 實訓教學軟件概述 251

13.1.1 實訓教學軟件設計思路 251

13.1.2 實訓教學軟件特點 251

13.1.3 實訓教學軟件運營環境 252

13.2 實訓教學軟件交互設計 252

13.2.1 扁平化設計 253

13.2.2 信息化教學 253

13.2.3 多樣化操作 255

13.2.4 實時提示引導 257

13.3 實驗概述 258

13.3.1 實驗目的 258

13.3.2 實驗要求 259

13.3.3 課時安排 259

13.4 實驗過程 260

13.4.1 實驗前期準備 260

13.4.2 培訓需求分析實訓過程指導 266

13.4.3 培訓項目設計與實施實訓過程指導 277

13.4.4 培訓效果評估實訓過程指導 287

13.5 結果反饋 294

13.5.1 實驗報告下載方式 294

13.5.2 實驗報告解讀 297

13.5.3 培訓需求分析實訓反饋 302

13.5.4 培訓項目設計與實施實訓反饋 303

13.5.5 培訓效果評估實訓反饋 304

參考文獻 305

隨著全球企業的競爭越來越激烈，中國改革開放的不斷深入和經濟的迅速發展，對企業人力資源管理提出了新的要求和挑戰。企業如何成功地吸引、激勵和保留優秀的人纔，如何立足於競爭激烈的市場，唯一的途徑就是掌握最新的人力資源管理知識，利用高效的技術、方法和工具，對組織內部的人力資源進行充分的開發和科學的管理。其中，人力資源培訓與開發是實現企業人力資源管理目標的重要手段之一。

《人力資源培訓與開發》共分為4篇13章，培訓基礎篇包括培訓與開發概述、培訓理論基礎及學習型組織、培訓體繫構建，技能開發篇包括培訓需求分析、培訓方法選擇、培訓計劃管理、課程資源開發、培訓組織優選、培訓效果評估與轉化以及各類人員培訓與能力開發，職業發展篇包括職業開發概述、職業生涯管理，實訓篇是指培訓與開發關鍵技能實訓。

如何將培訓管理理論與管理實踐進行有效結合？如何精準掌握培訓設計的方法與工具？如何把握人力資源培訓與開發的最新趨勢？如何在掌握人力資源培訓與開發知識的基礎上，快速提高人力資源培訓與開發者的專業技能？本書將繫統指導、逐一呈現。

? 創新之處………………………………….……………………………….…………

（1）視角與觀點的創新。全書以培訓理論為基礎，多層次、多維度地闡述了人力資源培訓與開發的內容。在保留人力資源培訓與開發主要傳統內容的基礎上，盡可能地針對企業實踐吸收了人力資源培訓與開發領域的新思想、新理論、新方法，如戰略性培訓與開發、培訓管理目標與職責、培訓成果轉化、“E”化培訓與跨文化培訓等。

（2）理論實踐結合的創新。全書以管理工作過程和工作內容為導向，深入剖析企業在實際培訓與培訓資源開發中遇到的相關問題，做出有建設性的診斷，並提出有針對性的解決方案和方法，包括文書、計劃、表單、流程、技巧、模型、工作標準、案例等，幫助讀者加深理論理解、有效操練，供讀者參考借鋻。

（3）教與學編排的創新。通過“重點提示”、“相關鏈接”、“前沿話題”、“即時案例”等特色編寫模塊的設計，並提供相應自測題，既注重學術、貼近教學，又便於操作演練、互動交流，可以使讀者真正掌握實際的人力資源培訓與開發技能。

? 編寫體例………………………………….……………………………….…………

為了便於教師進行反思性實踐教學，發揮學生的積極性和主動性，有效地激發學生的學習欲望、創造潛能，並且利於課堂上師生間的相互交流，我們采用了以下體例來編寫。

（1）劃分4篇——培訓基礎篇、技能開發篇、職業發展篇、實訓篇。

（2）設置13章——每一章都包括以下大部分要素。

? 教學資源………………………………….……………………………….…………

（1）教師手冊。教師手冊以為教學提供全面支持為目的，具體包含教材整體設計框架說明、關鍵術語、考試大綱、簡答、論述、方案設計題庫和配套案例、故事、遊戲的互動操作說明，以及針對具體章節的觀察、傾聽、討論、練習和教學觀察、分析、評價等。

（2）試題及資源庫。每章至少有15道題，包括單選題、多選題、案例題等，所有問題的答案都在相應的試題庫裡。資源庫包括了與眾不同的萬用模板庫、取之不盡的時尚素材庫以及浩如煙海的教學資料庫共三大資源庫，具體包括試題庫、Flash庫、測試測評庫、調研報告庫、原生態案例庫、遊戲庫、故事庫、寓言庫、音頻庫、視頻庫、管理遊戲庫等。

（3）PPT課件。PPT課件光盤內容較教材內容的獨特之處在於：一是本教材4篇13章的內容經過“課思課件研發中心”（ ）的精心摘選和編排，濃縮了教材內容，並添加了促進互動教學的其他資源，如配套測試測評、模擬演練、場景片段等；二是在PPT課件模板和格式上采用國內外最新的色彩、聲音、形式展現，令學生耳目一新。

中國高校管理課件網：www.daydayteach.com

人力資源管理工作網：www.chinahrw.net

? 致謝………………………………….……………………………….…………

在本書編寫過程中，特別感謝人力資源管理領域一些傑出學者和相關人士所給予的評論以及建議，他們的很多專業知識、獨到見解和體會值得我們參考。同時，我們還要感謝在高校人力資源管理教學第一線的教師們，他們投入了大量時間和精力，通過各種渠道給我們提供了高校科研、教育教學、在校學生等方面關於教材頗有價值的信息反饋。

本書既適合高等院校人力資源管理專業及其他相關專業的師生閱讀、使用，也能夠滿足不同層次的企業管理者，以及對人力資源管理感興趣人士、研究者、咨詢師和培訓師的學習、借鋻需要。

本書由遼寧大學的劉建華主編，由山東財經大學的孫立莉、湖南理工學院的彭十一、餘柳儀擔任副主編。在本書編寫的過程中，劉偉、劉井學、孫立宏、王玉鳳、王建霞、廖應涵負責資料的收集和整理以及圖表編排，王瑞永編寫了本書的第1章，孫立莉、李作學編寫了本書的第2章，彭十一、王勝會編寫了本書的第3章，田玲編寫了本書的第4章，彭十一、姜東青編寫了本書的第5章，王海燕編寫了本書的第6章，孫立莉、劉俊敏編寫了本書的第7章，權錫哲編寫了本書的第8章，程淑麗編寫了本書的第9章，餘柳儀、高玉卓編寫了本書的第10章，餘柳儀、滕金偉編寫了本書的第11章，單偉偉編寫了本書的第12章，實訓章由上海踏瑞計算機軟件有限公司執筆。全書由孫立莉、彭十一、餘柳儀審稿，由劉建華統撰定稿。