靠前23年的人纔管理戰略指南26個簡單策略，改善員工投入度，打造組織核心競爭力一套適合管理者、創業者、員工共讀的職場實用手冊長銷20年、永不過時、像小說一樣好讀的團隊管理經典

●前言關愛員工，否則員工會離你而去—領導者的有效管理策略
本書的閱讀方法
第一章 詢問：主動傾聽員工心聲
在職談話 / 不要猜，主動問 / 何時談，怎麼談 / 他敢於提問 / 四種困境下如何應對 / 員工需求排名 / 關於薪酬 / 關於文化 / 除了問“為什麼願意留在公司工作”，還能問什麼？
第二章 責任：團隊領導是留人的關鍵
責任在你 / 員工離職後 / 管理人纔資產
第三章 職業：支持員工實現理想
第一步：深入了解員工 / 第二步：表達你的想法 / 第三步：討論發展方向 / 第四步：尋找多種選擇 / 第五步：重新制訂行動計劃
第四章 尊重：挖掘特質，表達尊重
審視差異和偏見 / 管理好情緒 / 無視員工？ / 信任與忠誠 / 公平決策 /設身處地
第五章 激活：為員工注入活力
工作熱情消失 / 充實工作 / 學習任務 / 多樣化提升 / 目標可行性測試
第六章 家庭：讓工作與家庭和睦相處
詢問家庭的意義 / 創造靈活空間 / 關心員工個人生活 / 創新工作手段 /另一種平衡
第七章 目標：增加“向上”之外的可選項
員工想晉升？ / 用“向前”代替“向上” / 正確的時間，正確的地點，正確的人 / 職業發展的其他選項 / 充實工作 / 橫向移動 / 探索 / 重組 /如果隻有“向上”這一條路
第八章 招聘：選擇合適的人纔
什麼是合適的人纔 / 尋找合適的人纔 / 避免急功近利式招聘 / 求職者也在選擇 / 拋開假定的偏見 / 避免員工“閃離” / 重新雇用
第九章 信息：盡量多與員工分享信息
分享的價值 / 沉默讓員工恐慌 / 毫無保留還是隻字不提？ / 透過信息看未來 / 越及時越好 / 有效共享方式 / 無法共享信息時怎麼辦 / 這是一條雙向道 / 信息超載
第十章 行為：不要成為員工眼中的“渾蛋”
“渾蛋”行為清單 / 代價巨大 / 你說的是我嗎？ / 一日“渾蛋”，終身“渾蛋”？
第十一章 快樂：在工作中尋找樂趣
獨樂樂還是眾樂樂？ / 毫無快樂可言 / 快樂的 6 個真相
第十二章 連接：建立員工和公司的關繫
你是“導體”還是“絕緣體”？ / 與人關聯 / 與目標關聯 / 與外界關聯 /教會員工建立聯繫 / 參與其中，尋找互助的秘密
第十三章 導師：指導員工快速成長
導師該怎麼做？ / 反向指導
第十四章 統計：計算人纔流失造成的損失
損失明細表 / 員工“計劃離職”但還沒走？
第十五章 機會：不斷為員工提供成長可能
機會感受力自測 / 尋找機會 / 發現機會 / 把握機會
第十六章 熱情：維持員工的工作興趣
員工熱衷的事情 / 挖掘員工的興趣點 / 引爆熱情的三種方法 / 別讓熱情被遏制
第十七章 質疑：反思規則，跳出盒子思考
規則可以被打破 / 請將質疑堅持到最後 / 過猶不及：不計其數的規章制度 / 跳出盒子 / 同樣質疑自己
第十八章 獎勵：用創新方式表達認可
福利能留住人嗎 / 兩個獎勵原則 / 各國表示感謝的說法 / 創新獎勵方式 / 注意文化差異
第十九章 空間：改善工作環境和方式
內部空間和外部空間 / 四種外部空間 / 兩種內部空間 / 公平公正
第二十章 真實：和員工互相袒露心聲
對實話實說的新理解 / 如實反饋員工表現 / 詢問員工想法 / 真話傷人，這是真的嗎？ / 告知員工公司的真實情況 / 讓員工說實話
第二十一章 理解：做深度傾聽的領導者
請集中注意力 / 傾聽是一種選擇 / 做個傾聽者 / 9 個錯誤反饋 / 深度傾聽
第二十二章 價值：匹配個人與公司的價值觀
了解員工的價值觀 / 與公司的價值觀匹配 / 團隊的價值觀衝突
第二十三章 健康：保持工作和生活的平衡
健康與適者生存 /“平衡”問題 / 不要過分要求員工 / 壓力過大會導致低效 / 減壓方法
第二十四章 代際差：與不同年齡段的員工相處
什麼是“一代人”，他們又是誰？ / 千禧一代、Y 一代（出生於 1977—1998 年） / X 一代（出生於 1965—1976 年） / 嬰兒潮一代（出生於1946—1964 年） / 成熟一代、沉默一代（出生於 1933—1945 年） / 避免衝突 / Z 一代（出生於 1999 年以後）
第二十五章 放權：下放權力和價值，實現雙贏
“放權？我纔剛得到權力啊！” / 為什麼要放權？放權對你有什麼好處？ / 誰占了上風
第二十六章 巔峰：朝著目標前進
實現知行合一 / 持續投資

這是一本值得每個HR、經理人認真閱讀並加以實踐的書。 組織的核心競爭力在於人纔，留住好員工至關重要。而留住他們的專享方式，就是愛護他們、關心他們。書中提供了26個簡單易行的錦囊，可協助領導者更高效、更輕松地管理員工，減輕日常工作負擔。 這些策略涉及招聘、晉升、工作熱情、職業規劃、向下溝通、創新激勵、信息分享等多個話題，比如： 主動傾聽員工心聲/團隊領導是留人的關鍵/挖掘特質，表達尊重/為員工注入活力/盡量多與員工分享信息/不斷為員工提供成長可能/用創新方式表達認可/和員工互相袒露心聲/與不同年齡段的員工相處/下放權力和價值，實現雙贏 《留住好員工》首次出版於1999年，20多年來，這本書作為人纔管理戰略指南，被許多企業和管理者用來提升員工投入度、忠誠度和滿意度。本修訂版更新了調研案例、數據，並擴大到全球範圍的人纔策略研究，提煉核心觀點，給領導者提出了更多實用忠告。 如果你想讓員工：對工作保等

(美)貝弗利·凱,(美)沙倫·喬丹-埃文斯 著 馬洋,陳穎 譯

     思考題 你是否知道員工的真實想法？ “我該怎樣做纔能挽留你？”大多數領導者是什麼時候問出這個問題的？答案是：在與員工進行離職談話時。但這個時候問已經太遲了，有能力的員工這時已經“身在曹營心在漢”了。 你是否考慮過，為什麼這個問題總是在離職談話時纔被提出？若早點兒進行此類談話，情況是否會發生改變？愛惜人纔的領導者會及時認真傾聽員工的真實想法，並一起想辦法幫助員工及時實現願望。 在職談話 留住人纔的一個比較重要的手段就是與團隊裡的每位成員談話，我們在此將其稱作“在職談話”。用好這個手段，可以幫助減少不必要的人員流失，離職談話數量也將少很多！ 在試圖詢問員工在職理由的時候，我們總會聽到領導者的諸 多抱怨：“你一定是在開玩笑！”“這難道不違法嗎？”“如果員工給我的答案並不是我想聽到的，那該怎麼辦等