從戰略、組織、文化、工作設計和人纔匹配等方面，打破原有人力資源管理模式

●第一章
戰略定力：不變和升級
第一節 需求永遠存在，變化的隻是形態
企業估值，關鍵看“頭部”
什麼都在變，唯獨人性沒有變
以客戶為中心，持續創造價值
第二節 人力資源管理職能升級與角色轉變
重新定義雇傭關繫
從幕後到前臺，HR所面臨的新挑戰
第三節 像產品經理一樣思考
轉變視角，如何像產品經理一樣思考
人力資源新價值主張
第二章
組織設計：以事業和目標為中心
第一節 事業傳承要後繼有人
企業不同發展階段的人力需求
管理好人纔的河流
第二節 目標管理邏輯：使命驅動
制定組織目標從市場洞察開始
個人目標如何與組織目標協同
執行目標關鍵要能“自我控制”
實現目標要善於借力和整合資源
第三節 組織創新升級，打破部門牆
組織的網絡化和社群自治
創建混合型組織結構
突破專業深井，拆解部門牆
第三章
企業文化——不忘初心，傳承久遠
第一節 創建願景 塑造文化
創建並分享企業願景
價值觀是1，能力是0
第二節 組織氛圍——工作環境設計與注意力管理
營造良好的辦公環境
做好員工注意力管理
第三節 打造雇主品牌堅持做“專享”
雇主品牌，不僅僅與“雇主”有關
讓員工擁有自豪感
第四章
團隊搭建：獲取人纔，優化結構
第一節 工作分析，落實責任
設置崗位，形成崗位說明書
鎖定員工工作職責
第二節 目標人纔畫像與獲取渠道
描繪崗位人纔需求畫像
人纔搜尋和面試方法
第三節 構建團隊，優化團隊配置
團隊來源多樣化，警惕同類人
強化角色認知，打造職業化團隊
第五章
工作設計：構建動力繫統
第一節 規劃員工職業發展通道
職等職級是如何確定的
開誠布公與員工談職業發展
第二節 豐富工作內容，挖掘員工潛能
讓工作本身充滿吸引力
分工、協作、賦能
第三節 如何給優秀人纔定薪
最常用的定薪工具：錨定
需要升級的定薪工具：博弈和估值
第四節 獎勵應該怎樣發纔有效
獎勵不當的幾種形式
獎勵應當如何發
第六章
績效管理：破解實施難點
第一節 績效管理目的審視
績效考核要有底線思維
績效考核目的和標準
第二節 績效考核如何排名，實現優勝劣汰
排名：員工考評怎樣區分三六九等
績效考核結果如何與薪酬掛鉤
第三節 跨越鴻溝——績效溝通關鍵點
績效溝通的技巧
績效溝通中的難點問題
第七章
形成機制：配套制度和平臺
第一節 如何定規矩、設計制度
制定制度過程中存在的問題
用這七步，制定容易執行的制度
維護規矩，破除執行障礙
第二節 創建組織溝通平臺和管道
創建溝通流程，倡導開放式溝通
修建信息流通管道，建立通用組織語言
本書相關術語對照表

今天的組織形態和人力資源結構發生了深刻變化，許多人力資源管理者面對現實問題束手無策。 本書繫統論述了戰略、組織、文化、團隊、工作設計、人纔配置、績效和相關配套制度，顛覆了傳統人力資源管理觀念，一針見血地指出人力資源管理實踐的痛點和癥結，告誡今天的企業管理者要與時俱進，轉變角色、升級認知，不可陷入盲目自信和專業深井，並提出了全新的、具體的實踐方法。這是一本既有高度又接地氣的管理手冊。 本書語言簡潔精煉，內容豐富有趣，適合企業人力資源管理人員、人力資源管理咨詢公司人員閱讀。