DISC問世八十餘年，已經漸漸發展成為世界上*為常用的性格測評工具之一。段燁編著的這本《隻用管好4種人：DISC性格分析讓你成為高績效的管理者》把DISC運用到中層的管理中去，讓讀者在看透對像的性格後，提高管理效率。本書通過中層管理者在工作過程中遇到的問題和場景，歸納了向上管理和向下管理過程中，采用DISC分析不**格對像的管理方式，做到針對不**格的人達到*好的管理效果。中層管理情景和性格分析相結合，強調了看透人纔能做好管理。

人的性格分為四種特質：D型(天生的領袖)、I型(快樂的天使)、S型(和 諧的使者)和C型(思想的巨人)。每個人的性格則由兩種或兩種以上特質組合 而成。看懂性格，纔能做好管理。 段燁編著的這本《隻用管好4種人：DISC性格分析讓你成為高績效的管 理者》將全球知名的DISC性格測評體繫，運用到溝通、決策、授權、激勵等 一繫列日常管理情境中。針對每種情境，闡釋不同性格的上司會有怎樣不同 的行為和意圖，而不同性格的下屬又會有怎樣不同的回應方式，幫助管理者 迅速理解上司、了解下屬，少走彎路，讓管理變得簡單、高效。 《隻用管好4種人：DISC性格分析讓你成為高績效的管理者》尤其適合 以下類型的管理者閱讀： 專業能力很強卻難以獲得晉升機會； 常糾纏於事而不會從人的角度解決問題； 苦於下屬不給力而隻能自己埋頭單干； 對下屬恨鐵不成鋼卻不知如何輔導激勵； 總是把問題上交，讓上司不省心； 迫切希望提升個人領導魅力和氣場。

前言
引子 打鳥的故事
理念篇 讀懂每個人的性格類型
一、你所不知道的性格概念
二、DISC性格密碼解析
三、DISC性格分析的兩大維度
四、DISC性格繫統的構成
五、用一個符號表示DISC
六、用一個字讀懂DISC
七、找找每個人的型
八、望聞問切判斷DISC
九、掌握DISC性格組合規律
1.自然組合
2.互補組合
3.矛盾組合
實踐篇 用性格分析打開管理的另一扇門
一、自我管理
1.情緒管理：接納自己，揚長避短
**地接納自己
學會揚長避短
2.時間管理：統籌安排，減少時間的浪費
小測試：時間是怎樣被浪費的
浪費時間的四個方面
二、一對一管理
1.新員工管理：幫助新員工盡快融入團隊
2.決策前溝通：向上管理，向下管理
不**格的上司對征詢意見的真實想法
D型上司：決心已定，走個形式
I型上司：不太當真，重在贊美
S型上司：真心求證，慎重決策
C型上司：難以輕信，總是糾結
對不**格的上司采用不同的回答方式
對D型上司：真誠的支持
對I型上司：在贊美中引導
對S型上司：真實*重要
對C型上司：先表態後請教
根據上司的性格選擇不同的回應方式
對D型上司：主動妥協，認同上司
對I型上司：了解背景，理解上司
對S型上司：堅持己見，擁護上司
對C型上司：深入解釋，說服上司
不**格下屬的不同反應方式
D型下屬：就事論事，直接表達
I型下屬：表明意見，支持上司
S型下屬：先問上司，相機回答
C型下屬：表達意見，了解細節
3.矯正式溝通：給負激勵帶來力量
不同上司的罵人方式
D型上司：簡單粗暴，就事論事
C型上司：直擊靈魂，摧毀自信
I型上司：嬉笑怒罵，高舉輕放
S型上司：寬容友好，甚至縱容
對下屬的矯正式溝通
要私下進行溝通
運用三明治法則
溝通要把握時機
4.輔導下屬：因材施教*重要
幫助員工勾畫成長路徑圖
幫助下屬克服性格缺點
D型：讓力量型下屬淡定
I型：讓活潑型下屬專注
S型：讓和平型下屬振奮
C型：讓**型下屬放下
幫助下屬突破瓶頸
5.授權管理：放出去的是責任和效率
授權中常見的三大問題
授權的五大步驟
6.新官上任：三把火要怎麼燒
面對上司的新官上任
D型領導：雷厲風行，喜歡變革
I型領導：注重關繫，爭取支持
S型領導：穩重周全，循序漸進
C型領導：細致嚴謹，喜歡調整
面對自己的新官上任
7.關鍵資源：如何爭取，怎麼分配
下屬向你要資源
你向上司要資源
D型上司：不直接滿足下屬
I型上司：不**滿足下屬
S型上司：不立即答應下屬
C型上司：需要足夠的理由和證據
8.越級指揮：喫力不討好
不同上司越級指揮的特征
D型上司：理由充分，懶得解釋
I型上司：忘記告知，希望認同
S型上司：很少越級，提前告知
C型上司：事先溝通，深入解釋
不同上司的溝通風格
上司越級指揮失誤後的不同反應
D型上司：知錯不認錯再犯錯
I型上司：知錯認錯再犯錯
S型上司：知錯認錯不再做
C型上司：知錯認錯不犯錯
三、團隊管理
1.會議管理：控制流程，重視發言
會議管理的三大控制
不同發言者的發言風格
D型發言者：先發制人，歡迎PK
I型發言者：犧牲自己，成就氛圍
S型發言者：沉默不語，靜待表決
C型發言者：嚴謹有據，愛潑冷水
2.計劃管理：向上交計劃，向下要計劃
不**格作計劃的不同特點
D型：輕視計劃，未必執行
I型：既不願意，也不擅長
S型：一旦計劃，嚴格執行
C型：太重計劃，忽視實施
向下管理中的計劃管理
對不同下屬的指導重點
對D型下屬：監督執行，防止*改
對I型下屬：提供標準，加強輔導
對S型下屬：加強監督，分清主次
對C型下屬：設定期限，注重實施
3.制度推行：順從，還是反抗
不同下屬的反應方式
D型下屬：嚴格遵守，強勢推行
C型下屬：做通思想，以身作則
I型下屬：挺身而出，奮起反抗
S型下屬：默默遵守，消極縱容
做好下屬的思想工作
4.人員流動：很正常，但要控制
員工離職的不同類型
應對員工離職的PRM模型
不同員工的穩定性差異
D型：要麼升職，要麼跳槽
I型：感覺不好，就會跳槽
S型：忠誠堅韌，很少跳槽
C型：痛苦抱怨，卻不跳槽
5.員工激勵：管理者的基本職責
掌握多種激勵方式
掌握不**格的需求和動機
四、領導力提升
1.核心團隊組建：好漢要有三個幫
**金剛劉邦團隊
I型劉邦
C型張良
S型蕭何
D型韓信
**組合劉備團隊
S型劉備
C型諸葛亮
ID型張飛
DC型關羽
2.人際關繫：深度影響工作狀態
3.氣場：管理魅力的秘密
氣場是一種能量的範圍
氣場對組織、品牌、個人的巨大影響
支撐氣場的三大支柱
強化氣場的七大因素
修煉氣場的四大步驟
運用氣場的收放法則
附錄 DISC人格特質測試
參考書目
後記

在重大決策之前，領導一般會向下屬征詢意見。不**格的上司有不同 的真實意圖，不**格的下屬則有不同的回應方式。此時，為了提升溝通效 率，科學決策，需要注意兩個方面：一是“向上管理”，即與上司*好地合 作和相處；二是“向下管理”，即有效地管理下屬。
情境：決策前領導征詢你的意見 在作某些決策前，領導往往會詢問下屬的意見，作為下屬你感到 比較為難，應該怎樣表達自己的意見呢？ 甲：直接表達你的意見，無論是支持還是反對。
乙：先請上司談意見，再談你的個人看法。
丙：先不表達自己的意見，並向上司詳細了解情況。
丁：表明自己的意見，同時表達你對上司的支持態度。
上面哪一種方式*優呢？其實不一定，要根據具體的場景和上司的個性 。接下來我們以上新項目為例，來分析上司屬於什麼樣的個性。不同個性的 上司對於征詢意見的真實想法是不一樣的。
◎不**格的上司對征詢意見的真實想法 D型上司：決心已定，走個形式 通常D型上司對於上新項目是很熱衷的，他們喜歡挑戰，喜歡不斷突破 自己，壓力越大動力越強。因此，當D型上司詢問你意見的時候，其實他已 經作了要上馬的決定。他隻是希望得到你的支持和贊同，就算你提出了反對 意見，他也不會改變主意，而且隻會感覺你自信不足或者能力不強。所以， 無論你贊同與否，D型上司都會堅持上新項目，而所謂的征詢意見，隻不過 是走形式，體現領導的虛懷若谷而已。
I型上司：不太當真，重在贊美 I型是好奇善變的性格，頭腦靈活，思維敏捷，有很多奇思妙想，看到 一些新的事物，他們往往踊躍參與，由於想法太多，他們常常來不及思考就 要付諸行動，因此往往顯得比較衝動，很多時候是一時興起。I型上司希望 下屬欣賞他的創意和想法，贊美他的智慧，至於這個項目是否真的實施，並 不是上司看重的。他們來征詢下屬的意見，其實隻是想獲得下屬的認同，他 們自己都不當真的。因此這個時候，就算下屬贊同，上司也不會干太久；就 算下屬反對，上司也隻會感到失望，申辯幾句，然後不了了之。
S型上司：真心求證，慎重決策 S型通常不會輕易作決定，對於是否上馬一個新項目，他們是**謹慎 的。S型通常*喜歡守成，他們不喜歡變化，也不喜歡挑戰，認為做好現在 的事情、穩定現狀就是*好的。如果真要上馬一個新項目，他們會慎重地考 慮，考慮一段時間後，他們會感覺很累，又不敢自己作決定，這時候他們通 常會去詢問其他人，聽聽他人的意見。如果S型上司來征詢下屬的意見，下 屬一定要慎重表態，因為下屬的意見對S型上司**重要，甚至會*終決定 這個項目上馬與否。當然還有一種情況，上司來問下屬的時候，其實心裡已 經作了決定，通常他們的決定是放棄，但是又覺得放棄有些可惜，因此需要 得到別人的支持，讓其感覺放棄是正確的。如果得到下屬的支持，S型上司 就會很快放棄，心裡也釋然了。
C型上司：難以輕信，總是糾結 C型性格是決策*慎重的，他們通常不會輕易作決定，在決策以前一定 會深思熟慮，反復論證。他們會用很多數據來說服自己，但是總會有些擔心 ，總會看到不足的一面，害怕考慮不周導致項目的失敗，因此無論怎麼論證 ，總感覺底氣不足，這個時候他們要尋求支持。通常他們會帶著很多疑問而 來，如果下屬能真正幫助C型上司解決疑惑，上司也會決策，但是他們又不 會輕易相信別人，總認為別人會考慮不周。所以詢問下屬的意見後，S型上 司往往並不滿意，總是感覺“唉，白問了，還不如我自己好好想想”。其實 他們內心是想上馬的，但是又感覺有風險，如果讓他們放棄，他們又舍不得 ，因此，C型上司總是在做與不做之間糾結。
◎對不**格的上司采用不同的回答方式 回過頭來看看前文中所提到的情境(見84頁)，對於不同的上司，哪種回 答方式*優呢？ 對D型上司：真誠的支持 D型上司**喜歡的回答方式是丁。下屬表明了自己的態度，說明下屬 是真誠的，同時又表達了對於上司的支持，這是D型上司*喜歡的方式。D型 也比較喜歡丙的回答方式。但這樣的方式可能會讓上司不重視下屬。雖然下 屬支持上司，上司會感到開心，但是下屬不提供意見，會讓上司感覺下屬要 麼不真誠，要麼不自信。
D型可以接受甲的方式。D型上司在就要生氣的時候經常會說：“你是什 麼意見，你直接說出來，沒有關繫。”但是當下屬表達的意見和他的不一致 時，他本能地會不高興，但是依然能接受。
D型上司*不能容忍的是乙的方式。很多不懂性格分析的下屬，面對D型 上司往往會選擇乙的方式，他們以為這樣有兩個好處：**，顯示對上司的 尊敬，因為是讓上司先談；第二，如果發現自己的觀點和上司的不一致，給 自己留了退路。他們會想：“讓上司先談，我來附和就可以了；如果我先講 了，萬一意見不一致，我又要挨罵了。”殊不知，這樣看似高明的做法，對 於D型上司來說是*不能容忍的：“我找你談看法，你直接談就可以了，何 必跟我拐彎抹角？看我的意見？我真有意見了，還問你干什麼？”D型上司 征詢意見，是想得到真實的看法，盡管他們不一定能聽進去，*不會輕易采 納，但他們至少知道下屬是怎麼想的。
對I型上司：在贊美中引導 I型上司往往*喜歡乙的回應方式。因為I型上司對項目往往考慮不周， 他們向下屬征詢意見，是希望下屬津津有味地聽他的美妙主意和想法。如果 上司還沒有講完，下屬就直接給他一個答復，無論是什麼樣的答復，上司都 會索然無味，說“我還沒有講完呢”。
因此當I型上司來向下屬征詢意見的時候，下屬*好是說“哦，太棒了 ，您講講看”，然後充滿興趣地聽上司講下去，同時不斷地回應上司“哦， 太好了”、“嗯，有意思，接下來呢”、“哦，是嗎，那下一步呢”……這 樣引導到*後，I型上司自己就明白答案了。這樣不僅滿足了I型上司樂於分 享的美好願望，又可以防止項目本身有問題。
對S型上司：真實*重要 S型領導*喜歡的是甲的回答方式。S型本身就很包容，能夠聽取不同的 聲音。他們在征詢意見之前，真的沒有拿定主意，來找下屬，也是希望得到 下屬的真實意見，無論是支持或者反對，他們都會傾聽，因為下屬的任何意 見都是對於他們的“支持”——如果下屬反對，正好“支持”了上司不敢上 馬的決定；如果下屬贊成，則“支持”了上司想試一試的心態。
S型上司*害怕乙的回答方式，*擔心的是丙的回答方式，因為他們猜 不透下屬的真實想法，所以會*加忐忑。
對C型上司：先表態後請教 如果上司是C型呢？這時可要慎重考慮，因為上司來問下屬時，可能自 己正在糾結。下屬也不知道上司的真實意圖，到底是來詢問意見還是來考察 下屬。此時，面對C型上司，*好的做法是，先不談自己的意見，然後向上 司了解具體情況，*後再作決定。因此，丙的回答方式是*優的。
如果下屬不先表達自己的意見，C型上司會懷疑下屬的真誠，因此必須 首先表態，同時又仔細詢問背景，這正是上司所希望的方式。在詢問過程中 ，C型上司會把自己的疑問提出來，和下屬共同探討和分析，以求得**， 經過彼此的認真探討，即使下屬*初的意見和*後達成的結論不一致，上司 也會感謝下屬的積極參與。
總之，面對不同個性的上司，下屬的回答有不同的選擇，這樣纔能與領 導保持*佳的合作狀態，避免內耗，提高工作效率。上下級之間有不同意見 是職場中很常見的現像，而且是必然的現像。有不同意見是好事情，但是不 能因為意見不同而影響工作。有效處理不同的意見，是組織合作中**重要 的一環。下屬要依據上司不同的性格，采用有效的溝通手段，從而獲得一致 意見，推動工作的開展。
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