為什麼團隊死氣沉沉？為什麼員工沒有規矩？為什麼員工常常推卸責任？為什麼高工資也留不住人纔？為什麼員工對工作總是敷衍了事？為什麼員工總是算計著蠅頭小利？為什麼你吆喝千遍也沒有人信服？……《帶隊伍就是帶人心》針對團隊管理中的各種問題，作者孫正元按照“問題界定”、“案例解析”、“心理學分析”、“管理措施”的行文順序，分析了每個問題產生的心理原因，深入淺出地道出了團隊管理工作的精髓：帶隊伍就是帶人心。同時，本書每節均配有漫畫，行文生動活潑，讓管理者在輕松的閱讀氛圍中學習如何通過心理引導，解決團隊中存在的問題，打造出一支**的工作團隊。

《帶隊伍就是帶人心》從團隊管理中的問題著眼 ，按照“問題界定”、“案例解析”、“心理學分析 ”、“管理措施”的行文順序，分析了每個問題產生 的心理原因，深入淺出地道出了團隊管理工作的精髓 ，並輔以漫畫，使敘述更生動，讓管理者在輕松的閱 讀氛圍中學會如何通過心理引導，解決團隊中存在的 問題，打造出一支優秀的工作團隊！ 《帶隊伍就是帶人心》每節均配有漫畫，行文生 動活潑，讓管理者在輕松的閱讀氛圍中學習如何通過 心理引導，解決團隊中存在的問題，打造出一支優秀 的工作團隊。本書由孫正元著。

前言
第一章 你知道員工為什麼這樣嗎
第一節 客大敢欺店，員工竟敢欺負領導
第二節 精英員工慘墊底
第三節 “這個我做不了”
第四節 事情拖到*後纔去做
第五節 “我就是團隊的中心”
第六節 屢屢犯錯為哪般
第七節 看不到出路，沒了努力的勁頭
第二章 為什麼員工不按規矩辦事
第一節 有人犯規，犯規的人就會越來越多
第二節 兩個人承擔責任，等於沒人承擔責任
第三節 對“法不責眾”的妥協就是對原則和制度的破壞
第四節 不公平，每人心中有尺度
第五節 懲罰不當隻會產生反作用
第六節 喂得太飽，就沒有跑動的欲望
第七節 員工認同你，纔會聽你的
第三章 表現出你的尊重，效果會*好
第一節 矯枉過正，注定結果會過猶不及
第二節 分配工作要聽聽員工的意見
第三節 遭受冷落的時候，哪來的干勁
第四節 情緒不佳，工作怎能高效
第五節 牢騷發出來，比憋在肚子裡好
第六節 落後的員工*需要關注
第七節 解雇員工不是清除垃圾
第四章 用好你手中的胡蘿卜和大棒
第一節 搞清楚你究竟該獎賞什麼
第二節 利益創造效益
第三節 誇贊進步比批評錯誤*重要
第四節 人性化不等於人情化
第五節 自己吆喝，比不上有人替你吆喝
第六節 尋找永不過時的激勵
第七節 情感維繫比利益收買*有效
第八節 投其所好是*好的獎勵
第五章 團隊的**哪兒去了
第一節 團隊為何死氣沉沉
第二節 不感興趣的工作，提不起精神
第三節 趕一下跑得*快，但別趕得太緊
第四節 工作不能太安逸，得制造點危機感
第五節 人心不齊，徒耗士氣
第六節 激起員工的競爭意識
第七節 積極的工作氛圍，造就**的團隊
第六章 管理者要用好自身的影響力
第一節 有諾必踐，別讓員工失望
第二節 “跟我衝”而不是“給我衝”
第三節 真誠，是拉近距離的一把鑰匙
第四節 太**，反而高處不勝寒
第五節 是監督，不是監視
第六節 你覺得他能成功，他就能成功
第七節 管理不是體力活
第七章 員工自我管理是*高效的管理
第一節 激發起員工的成功夢想
第二節 敢於挑戰**
第三節 參與感激發主人翁意識
第四節 鼓勵大家各持己見
第五節 讓他們自己作選擇
第六節 用不同的方法做同一件事情
第七節 鼓勵創新，不隨便否定員工的想法
後記

不會吧，天上真的掉餡餅了 約拿情結是指當一個人面對成長和進步的時候， 心中懷有的“我不行”、“我不配”等消極心理情結 。這種情結會使一個人害怕成長和挑戰。
約拿情結來自《聖經》中的一個故事。
約拿是一個虔誠的基督徒。他像別的基督徒那樣 ，一心一意想 得到主的恩惠。上帝知道了他的想法，覺得應該滿足 這個虔誠教徒 的願望。於是，他交給約拿一個差事，讓他做信使去 尼尼維城宣布 上帝赦免尼尼維城的決定。
約拿很意外自己竟然得到了這麼好的差事。他有 點不敢相信， 他想：“上帝身邊那麼多**的天使，為什麼會讓我 去呢？我隻是 一個凡人，怎麼能夠辦得了這件事呢？” 他這樣想了之後，就向上帝請求收回成命。上帝 很驚訝約拿會拒*，這可是所有基督徒夢寐以求的啊 。
約拿還是拒不肯接受這個任務，他跪在地上懺悔 。上帝十分生 氣，讓他在魚肚子裡待了三天三夜。約拿一再反復和 猶疑，*後， 他終於鼓起勇氣接受了上帝的差遣，完成了他的使命 。
約拿情結是自我設限的一種典型情況。吳歡對升 職的擔心以及 *終的拒*，就很符合自我設限的定義。“我能力有 限，肯定是無 法勝任的。” 這種心理體現了人們對成長和挑戰的恐懼與不安 ，用玩笑話講 就是：“搞錯了吧？這種好事怎麼能輪到我？天上是 不會隨便掉餡 餅的！”說白了，就是不合實際的“自卑”和“自貶 ”。
如果員工把這種心態帶到了工作中，那就是典型 的給自己挖坑，然後往下跳。
比如，一個學生如果認為自己笨，那他可能永遠 無法取得好成 績，這時候他就會傾向於在學習中不作為，不去努力 ，這樣，他就 *難取得好成績了。
同樣，如果員工自認為沒有某種能力，不是那塊 料，那他自然 很難有足夠的動力去努力做到。
拿什麼拯救你，我的員工 自我設限的心理極有可能給員工的身心帶來消極 的影響，從而 阻礙個體積極、健康發展。事實上，這也是人們不能 正確認識自我 的表現。
管理者若想讓員工從容地對待挑戰和機遇，就應 該把員工從自己設定的框框裡“拯救”出來。
大多數人在面臨即將到來的成功和挑戰時，首先 會是開心的， 然而相當一部分人心裡也會產生一些隱憂，擔心成功 和挑戰所伴隨 的壓力。
自我設限分為良性和惡性，通過*簡單的疏導就 能把惡性的設限心理轉化為良性。
首先，管理者在與員工溝通時，要盡量避免進行 一些惡性限定， 多對員工進行良性限定。擁有自我設限心理的員工通 常比較敏感， 這就要求管理者在與其溝通時，特別注意自己的措辭 。
比如當一名員工負責地完成一項工作時，即使管 理者知道他有 些地方做得並不好，這時候管理者仍然可以說：“小 張，看得出來， 你是一個很有責任心的人，你辦事，我放心。” 其次，通過積極的暗示不斷影響員工，也能將惡 性設限轉化為 良性設限。面對員工，管理者接納的和飽含鼓勵性的 態度會使員工 在潛移默化中受到影響，從而變惡性自我設限為良性 自我設限。
此外，鼓勵員工大膽嘗試新的挑戰，也有利於員 工打破自我設 限。哪怕是“趕鴨子上架”，你也要趕一趕，沒準他 還真上去了呢！P14-16