《企業文化學（第4版）/21世紀通纔教育繫列教材》是第1版、修訂版（曾獲2003年上海普通高校優秀教材一等獎）和第3版理論與實例的繼承與發展。全書由企業文化“基本原理”和“個案評析”兩大部分構成。“基本原理”闡明了企業文化的形態、定義、內涵、要素、結構、功能，分析了企業精神、企業倫理、企業思維與企業“性質”觀。特別對企業文化的核心和企業形像，進行了獨創性的深入探討與論述；對國際企業文化的來龍去脈及其學說，作了全景式的描述；對中國特色的企業文化，進行了歷史與邏輯相統一的梳理。“個案評析”堅持歷史與邏輯、觀點與材料相統一的觀點，評析了十幾家公司的企業文化。被評析的公司，既有國際知名的，也有國內優秀的；既有大型的，也有小型的；既有歷史久遠的，也有成立時間不長的；既有成功的，也有失敗的。它們各自都具有一定的典型意義和代表性，無論對企業文化的理論研究，還是對企業文化的實踐建設，都有很高的參考價值和借鋻意義。全書內容豐富，視野開闊，理論精到，多有創新。有志在企業文化理論上創新突破的研究者，可用作參考；有心在企業文化實踐中建功立業的企業家，可翻閱借鋻。

羅長海，1939年生，教授，上海第二工業大學企業文化與企業形像研究所所長，主要研究哲學、自然辯證法、企業文化和企業形像。著有《企業文化學》、《企業形像原理》、《微軟文化》，合著有《企業文化要義》、《生產力觀新視野》，合作編譯有《精神文化與人》，主編有《企業文化探索》、《寶鋼生態綠文化》等，並擔任“企業文化精品叢書”主編。在《中國人民大學學報》、《社會科學輯刊》、《大自然探索》、《學術月刊》等刊物上發表論文以及在《文彙報》等報紙上發表文章近200篇，在《哲學譯叢》、《自然科學哲學問題》、《國外社會科學》、《哲學與科學》等譯刊上發表譯文60多篇。

上卷 企業文化學基本原理導論
第一篇 企業文化學的基本內容
第一章 企業文化學的創立
第一節 企業文化現像
第二節 企業文化面面觀
第三節 企業文化的定義與內涵
第四節 企業文化學的學科定位
第二章 企業文化繫統
第一節 企業文化要素
第二節 企業文化結構
第三節 企業文化功能
第三章 企業文化核心
第一節 企業價值體繫概論
第二節 企業價值觀的塑造
第三節 企業價值體繫類型
第四章 企業意識
第一節 企業精神
第二節 企業倫理
第三節 企業“性質”觀
第四節 企業思維
第五章 企業形像
第一節 企業形像概念
第二節 企業形像戰略
第三節 企業形像調查
第四節 企業形像設計
第五節 企業形像塑造
第六節 企業形像傳播
第七節 企業形像評價
第六章 企業文化建設
第一節 企業文化建設的一般程序
第二節 企業文化與人
第三節 企業文化重塑
目錄企業文化學（第4版）第二篇 國際企業文化及其學說
第七章 國際企業文化的興起
第一節 國際企業文化興起的基本標志
第二節 時代的醞釀
第三節 人心的向背
第八章 市場發展與時代精神
第一節 原始邊界市場與自願讓渡意志
第二節 低級常設市場與奴隸制精神
第三節 盲目官控市場與封建主義精神
第四節 自由市場與資本主義精神
第五節 資源配置市場與現代精神
第九章 企業管理科學的邏輯發展
第一節 決定企業管理面貌的基本因素
第二節 古典管理理論階段
第三節 行為科學管理理論階段
第四節 管理叢林階段
第五節 企業文化階段
第十章 國際企業文化的基本學說
第一節 影響企業管理的文化四指標說
第二節 企業文化五因素、四類型說
第三節 Z理論
第四節 7S管理框架
第五節 革新性文化八種品質說
第六節 十六種類型和雙層觀察說
第七節 學習型組織說
第八節 企業文化與經營業績關繫緊密說
第三篇 中國特色的企業文化
第十一章 中國早期的企業文化
第一節 新中國成立前民族工商業中的企業文化
第二節 社會主義計劃經濟體制下的企業文化
第十二章 當代中國企業文化潮流及其特征與類型
第一節 企業特征的改變及其主體地位的確立
第二節 抓住企業文化生長的契機
第三節 從實際出發建設中國企業文化
第四節 當代中國企業文化的基本特征與類型
下卷 企業文化學個案評析
第四篇 國外優秀企業文化評介
松下的實踐經營哲學
索尼哲學
玫琳凱公司的用人之道
英特爾的企業文化特色
微軟文化
第五篇 當代中國企業文化突出類型的個例評介
“雙全型”——上海寶鋼文化
文化控股型——青島海爾文化
產業報國型——四川長虹文化
奮起趕超型——合肥榮事達文化
政策調控型——上海印鈔廠文化
中外融合型——上海施貴寶文化
循環向上型——中科三環文化
第六篇 失敗公司的企業文化評析
巨人公司：從浪漫到現實
南德形像：從雄偉到詐騙
第3版後記
第4版後記

導論

企業文化建設，正在向縱深發展。廣泛而深入的實踐，要求明晰而深刻的理論，以便能夠覆蓋方方面面，透析層層本質。企業文化，是豐富多彩、千姿百態的文化中的一種。企業文化的準確把握和成功駕馭，已經到了需要整理和發展“文化”範疇的階段。
一、文化生成的五個因素
世界文獻中的文化定義，多達250個以上。如果逐個陳述這些定義，會使人感到眼花繚亂，不得要領。考慮到企業文化是當代正在迅速生成的文化，為了使“文化研究”和“企業文化研究”相互呼應，彼此促進，有必要給文化下一個生成性定義：所謂文化：是人對環境挑戰所作的應戰，包括應戰的過程和結果，以及在應戰過程中逐步發展起來、在應戰結果中充分顯示出來的人的本質力量。任何一種文化的生成，都有五個值得關注的因素：
第一個因素是挑戰者。這個挑戰者，總括地說，就是人所在的環境，或者是自然環境，或者是社會環境，或者是自然與社會相結合的環境。環境不會總是完全適合於人的生存和發展，從而隨時隨地對人形成挑戰。可以根據環境挑戰者的情況，將文化區分為不同的類型，如：海洋文化、流域文化、山地文化，封建文化、資本主義文化、社會主義文化，等等。
第二個因素是應戰者。這個應戰者，總起來說，就是人，人是文化的主體，是文化的創造者和建設者。作為應戰者的人，或者是人的個體，或者是人的群體，甚至是人的類體。人不會總是逆來順受地適應環境，更不會無條件地屈服於環境，因而隨時隨地進行應戰。根據應戰者的情況，文化也可以區分為三種不同的類型：個體文化（如孔子文化、老子文化等），群體文化（如家庭文化、公司文化、校園文化、民族文化等），類體文化（如人類文化、全球文化等）。
導論企業文化學(第4版)第三個因素是應戰方法。人的應戰方法，雖然豐富多彩，但概括地說，就是思考的方法，實踐的方法，自律的方法。思考的方法，主要用來認識環境的實際情況及其發展規律；實踐的方法，用來改造環境，使之更適合於人的生存和發展；自律的方法，用來約束、調整和改造人自身，以求適應那些無法加以改變的環境。根據應戰方法的不同，文化也可以區分為不同的類型，如：理性文化、感性文化，農耕文化、工業文化，坐禪文化、修煉文化，等等。
第四個因素是應戰結果。就具體結果來看，就是各種各樣的文化，其表現雖然千千萬萬，但它們具有共同的特征，那就是：或者在客觀自然界打上了人的烙印，形成了人化自然；或者提升了人自身，使人類離開動物界更遠；或者兩者兼而有之。正是在這個意義上，完全可以簡練地說“文化就是人化”。
第五個因素是“人的本質力量”的形成和顯現。“人的本質力量”不是先天具有的，而是在應戰的過程中，逐步形成起來的，因而是不斷變化發展的。從這個角度來看，文化建設的過程，就是人性形成和完善的過程。
二、文化生成的五種情況
1.聯合應戰，生成社會文化。
人是從類人猿進化而來的。人在形成過程中，一開始就面臨“進攻性食人猛獸”的挑戰，而人的一個明顯的劣勢就是“個體自衛能力的不足”。因此形成中的人，不得不以集體的行動來應戰。正如恩格斯所說：“為了在發展過程中脫離動物狀態，實現自然界中的最偉大的進步，還需要一種因素：以群的聯合力量和集體行動來彌補個體自衛能力的不足。”《馬克思恩格斯選集》，2版，第4卷，30~31頁，北京，人民出版社，1995。這就是“聯合應戰”。
聯合應戰的結果，是創造出“社會文化”，是形成和顯示人的“建立組織與制度、形成有序社會”的本質力量。馬克思說：“人的本質不是單個人所固有的抽像物，在其現實性上，它是一切社會關繫的總和。” 《馬克思恩格斯選集》，2版，第1卷，56頁，北京，人民出版社，1995。這個著名論斷，是深入研究社會文化、闡明人的本質力量如何形成和顯現的指路明燈。
聯合應戰的另一個結果，就是隨著時間的流逝，人的個體自衛能力不是越來越強大，而是越來越弱小，從而也就越來越依賴於聯合，越來越依賴於社會，越來越需要發展社會文化。當今時代的每一個人，如果脫離了和其他人的聯合，如果脫離了社會，他不僅會因為缺乏衣服食品等物質資料而凍死餓死，還會因為缺乏思想交流而孤獨哀傷致死。這裡存在一個規律：人類的歷史越是悠久，社會文化就越繁榮。
2.實踐應戰，生成物質文化。
環境中有許多不利於人類生存和發展的條件，它們雖然不是直接針對人的進攻性力量，不是直接喫人的猛獸，但卻對人形成各種各樣的挑戰。例如，河湖港汊、高山深谷，對人的順利出行形成挑戰；不毛之地、含毒之水，對人的覓食飲水形成挑戰；雨雪交加、天寒地凍，對人的健康形成挑戰；等等。
面對這類挑戰，人們建造車船橋梁、開鑿道路棧道，以方便出行；開荒種地、引泉打井，以利於求食飲水；建造房屋、織布制衣，以利於擋風遮雨、防寒保暖、保障健康；等等。這就是實踐應戰。
實踐應戰的結果，是創造出了各種“物質文化”(如服裝文化、飲食文化、建築文化、車船文化、橋梁文化等等），是形成和顯示人的“創造工具、進行勞動”的本質力量。
3.理性應戰，生成科學文化。
人生活於其中的自然界，總是隻把現像顯示在外，而把本質隱藏起來。例如，每個人都隻能直接看到太陽的東升西落，直接感受到氣候的四季變化，卻不能直接看到這些現像背後的本質。人面臨著“自然之謎”的挑戰。
面對自然之謎，人不會無動於衷，而是認真思考，積極應戰，以求揭開謎底。例如：從太陽東升西落等現像中，認識到地球的自轉。從四季變化以及天文現像的觀測中，不僅認識到地球繞太陽的公轉，而且發現了行星公轉的三個定律。第一定律：行星公轉的軌道是一個橢圓，太陽在橢圓的一個焦點上；第二定律：行星公轉時，向徑在相同時間掃過相等面積；第三定律：行星公轉周期的平方與公轉軌道半長徑的立方成正比。這就是“理性應戰”。
“理性應戰”的結果，是創造出了“科學文化”，是形成和顯示人的“運用理性、認識規律”的本質力量。
無論科學怎樣發達，無論有多少“自然之謎”已經被人類揭開，但總還是有尚未揭開的自然之謎，所以“理性應戰”的任務不會有徹底結束之日，科學文化的前景是無限的。
4.理想應戰，生成藝術文化。
無論自然環境，還是社會環境，都千變萬化，奧妙無窮，經常對人形成新的挑戰。其中的某些挑戰，無論是靠人的聯合應戰，還是靠人的實踐應戰，或是靠人的理性應戰，都暫時還無法取勝。古代的山火洪水，現今的火山地震，就屬於這類挑戰。
對這類暫時無法加以戰勝的挑戰，人也不會保持沉默，而是發揮想像，通過吟詩作畫、講故事、寫小說等等，塑造理想人物，在思想上建構應戰取勝的情景。
例如，自戰國至漢朝初年，有許多人創作神話故事，後來集成為《山海經》一書。該書以故事誇張的手法，描述了惡劣自然環境對古代人的挑戰：十個太陽同時照耀，烈日炎炎，所有的莊稼，所有的樹木花草，都被曬死，老百姓沒有食物可喫。樣子像龍頭、善於奔走而以人為食物的兇獸“猰”，牙齒如銼刀般鋒利的怪獸“鑿齒”，能噴水吐火的九頭怪獸“九嬰”，張開翅膀起飛時能夠掀起強風而壞人屋舍的“大鵬”，會咬人的巨型“野豬”，張口能吞下大像的巨蛇，都嚴重地威脅著人的生存。同時，《山海經》也以同樣的故事誇張的手法，塑造了一個名字叫“羿”的理想人物，他“誅鑿齒於疇華之野，殺九嬰於兇水之上，繳大風於青邱之澤，上射十日而下殺猰，斷修蛇於洞庭，禽封豨於桑林，萬民皆喜”（《淮南子•本經訓》）。
再如吳承恩在小說《西遊記》中所塑造的孫悟空，則是一個能夠克服高山大河阻隔，可以應對火山地震，不畏任何強暴，能夠戰勝一切困難的理想人物。
在封建社會走向沒落的時代，官場風氣普遍敗壞，官員很難做到清明廉潔。這是對當官者人生道德的嚴重挑戰。現實中的清官鳳毛麟角。明朝官員於謙（1398—1457），就寫出詩歌《石灰吟》來進行應戰。詩曰：“千錘萬鑿出深山，烈火焚燒若等閑，粉身碎骨渾不怕，要留清白在人間。”為自己和同僚塑造了一種不怕打擊、不怕燒烤、碎尸萬段也要保持清白的理想狀態。
以上所述就是“理想應戰”。理想應戰的結果，是創造了“藝術文化”，是形成和顯示人的“樹立理想、建立信心”的本質力量。
5.崇拜應戰，生成宗教文化。
對暫時無可奈何的挑戰，人們容易產生恐懼心理。為了適應環境中那種似乎壓倒一切的力量，人們塑造出了全知全能、主持公道、揚善懲惡的上帝或天神，並通過信仰、順從、崇拜的方式來予以應戰。堅信天神們會公正地給人類一個美好的未來而應戰取勝。
這屬於“崇拜應戰”，其結果是創造出“宗教文化”，包括塑造崇拜對像，舉行崇拜儀式，執行宗教戒規。信徒們把光明的未來，都寄托在崇拜對像上，即使自苦、自殘、自死，也心甘情願。它顯示出人具有“依靠精神寄托而有所作為”的本質力量。
三、企業文化的五種形態
世界上本來沒有企業。企業，也是人在一定的歷史階段上，對環境挑戰作出應戰而創辦起來的。企業創辦起來以後，職工們隨時隨地也都要應戰內外環境的種種挑戰。因此，隻要是企業，就會有企業文化。區別隻在於，在不同的企業裡，不僅企業文化的先進程度不一樣，而且企業文化的形態也不一樣。企業文化的形態是多種多樣的，概括起來，主要有五種：
1.自發形態。
企業中自生自滅、或優或劣、沒有進入管理者視野、沒有得到重視的文化，就是自發形態的企業文化。
例如，創立於1837年的美國寶潔公司，即P&G（Procter & Gamble）公司，其早期是制造蠟燭和肥皂的，產品制造出來以後，由工人把貨送達客戶。
當然，客戶的需求是各不相同的：有的要蠟燭，有的要肥皂，有的兩種都要，但所要的數量各不相同。而這兩種產品的外包裝完全一樣，區別隻在於外包裝上所寫的文字不同。這對不識字的搬運送貨工人來說，是一個挑戰。
不識字的工人積極應戰。他們為了能把包裝好了的這兩種產品區別開來，以便準確、快捷地送貨，就在蠟燭包裝箱上畫上了“十”字。即工人選擇了改造產品包裝的應戰方法。
顯然，在這裡，客觀上已經萌發了卓越的文化，那就是送貨工人所具有的：第一，為顧客著想的動機；第二，追求送貨“準確、快捷”的理念；第三，利用圖案來表示和傳達信息的實際做法。
遺憾的是，對於送貨工人的所思所行，當時管理者竟然毫無所知。
1851年，即公司創建14年之後的一個早晨，創始人之一（威廉•普羅克特）纔注意到了蠟燭箱上的黑十字，並詢問了這樣做的原因，但對此不置可否。
既然老板沒有表示反對，工人們認為那就是默許。於是，有藝術細胞的工人，開始放手施展自己的纔能，把畫在蠟燭包裝箱上的黑十字，改成了星星和月亮。
又過了若干時候，P&G公司的管理者們經過討論後認為，星星和月亮之類的圖案完全沒有必要，責令全部擦掉，並教訓工人們要學會識字。送貨工人們無可奈何地照辦。
顯然，搬運送貨工人應戰環境挑戰而形成的上述文化，雖然是發生在企業內部的文化，但卻是管理者視野之外的文化，屬於自發形態的企業文化。
2.操作形態。
所謂操作形態的企業文化，就是已經進入企業管理者視野，並且在經營管理中加以控制和利用的文化。
仍以寶潔公司為例。雖然該公司早期的管理者們，運用自己手中的權力，不允許工人在蠟燭包裝箱上畫任何圖案，但他們萬萬沒有料到的事情發生了：有一位批發商，鋻於當時的市場競爭日趨激烈，假冒產品增多，認定那些包裝箱上沒有畫上任何圖案的蠟燭，一定是假貨，是冒牌的東西，拒絕接受，把貨統統退了回去！
顧客的退貨，使P&G公司管理者們的頭腦清醒了很多。他們再也不敢掉以輕心，不敢輕率地對待生產一線工人行之有效的一些做法。他們經過認真研究，決定承認月亮和星星圖案的價值，把它們注冊為商標，重新加以使用。
這是P&G公司第一次根據顧客的態度，來判定公司內部行為的是非功過，也是它對市場挑戰所做的一次積極的應戰。正是在這次應戰中，該公司的管理者們，開始確立起“顧客至上”的思想意識；該公司的企業文化，也從自發形態，提升為操作形態。
如果說，任何一個企業，都會有自發形態的文化；那麼，操作形態的文化，就隻屬於那些管理者頭腦清醒、眼睛向下、目光犀利、機智靈活的企業。
從自發形態的企業文化，前進到操作形態的企業文化，是企業管理中的一大進步。
我國文化悠久，我國管理者應該更容易把文化納入自己的視野。事實證明也的確是這樣。操作形態的企業文化，在我國可以追溯得更早。
我國北宋（960—1127）時期，雖然沒有近代意義下的企業，但有了類似當今微小企業的作坊或店鋪。有些店鋪或作坊的管理者，已經把文化納入自己的視野，並且用印刷廣告的形式，讓公眾了解自己。
下方左面是保存在博物館中的有關實物的照片，右面是仿照實物描繪出來的字跡清晰的圖畫：

這個大約一千年前制作的銅鑄底版印刷廣告，文化底蘊非常深厚。短短的44個字，就清晰地闡明了七個方面的內容：
商家名稱：“濟南劉家功夫針鋪”；
生產經營範圍：“收買上等鋼條”、“造功夫細針”；
視覺識別：白兔搗藥圖形；
商標：“白兔”；
品牌：“劉家功夫針”；
經營理念：“不誤宅院使用”；
經銷方式：“客轉為販，別有加饒”，意思是如果批發的話，還有特別優惠。
3.經驗形態。
經驗形態的企業文化，是一個公司在生產經營過程中，進行文化建設和文化積累的經驗總結。一般由企業家本身完成，多以傳記、回憶錄的形式出現。
日本和美國許多著名公司的企業家們，進行了大量的寫作，出版了許多書籍，使得經驗形態的企業文化豐富多彩。下面是其中有一定代表性的六本：
（1）日本企業家松下幸之助1977年出版的《實踐經營哲學》，是他開辦企業長達60年的經驗總結。他以親身的經歷，運用如同與你坦誠交心的語言，述說了他形成“社會使命至上、使整個社會脫貧致富”這種價值觀念的過程，論證了他的“自來水哲學”。
（2）盛田昭夫1986年出版的《日本造》，則是索尼公司生產經營創新40年的經驗之談。書中講述了索尼公司進行產品創新、營銷創新、學習創新和管理創新過程中的許多故事，非常生動地闡明了索尼公司的“創新價值體繫”。
（3）井植薰1986年出版的《我和三洋》，既是他在松下公司就業、任職25年所受到的培養的陳述，也是他離開松下而創辦“三洋公司”達35年之久的經驗總結，鮮明地描繪了“塑造自己”與“造就他人”這一頗具特色的企業文化。
（4）美國企業家瑪麗•凱•阿什（也譯為“玫琳凱•艾施”）1984年出版的《用人之道》，既是她干直接銷售工作25年而沒有得到公正對待的憤慨之作，也是她退休後創辦玫琳凱化妝品公司達20年之久的經驗總結。她用大量的事實，展示了高超的待人藝術，闡明了關注“人與愛”高於關注“盈和虧”的企業價值體繫。
（5）虞有澄博士1995年出版的《我看英特爾》，是他加入英特爾公司任職23年的切身體會與管理經驗的總結。該書開宗明義的第一句話，就指出了英特爾成功的經驗是“無盡的成長與學習”。細讀全文之後，確實可以體會到，導致英特爾成功的文化是：從不輕言已經“學成”，堅信學習永無止境；從不以為技術已經達到了巔峰，堅信技術創新永遠隻能向極限逼近；從不因為怕犯錯誤而無所作為，堅信不斷嘗試纔是企業競爭取勝的永恆法則。
（6）比爾•蓋茨1995年出版的《未來之路》，是他中斷在名牌大學哈佛的學習、創辦微軟公司已經20年的經驗總結。這些經驗就是：正確預見未來，眼光盡量放遠，立志肩負“讓個人電腦進入每一個家庭、占據每一張書桌”的歷史使命；敢於付出代價，果斷抓住機遇，在計算機行業發展的轉折點上輟學、辭職創辦公司；興趣高度集中，緊張快樂工作，始終保持軟件創新的激情；等等。
4.理論形態。
理論家從文化的角度，對很多家企業的經驗，進行深入總結、對比、研究，進而抽像概括成一種具有普遍意義的理論，這就是理論形態的企業文化，多以專著形式出現。
20世紀80年代初，美國出版的四部理論形態的企業文化專著，是國際企業文化潮流興起的理論標志（詳見本書第二篇）。隨後，世界各地便有這類專著陸續出版。
勞倫斯•米勒1984年出版的《美國企業精神——未來企業經營的八大原則》，可以用來說明這種理論形態的企業文化。
作者協助美國優秀公司提高管理效率達14年之久，曾經深入研究並給予咨詢服務的公司有100多個，所以他在專著中所闡明的未來經營原則，不是適用於一個企業，而是適用於所有美國企業。作者所發現的問題，是美國企業的通病；他的建議，是針對所有的美國企業。
美國企業的高級主管，普遍養成了“獨斷專行”的作風，還認為這是管理者應該具備的“不踢皮球”、“有水平、有魄力”的良好素質。米勒針對這點指出：必須對“管理在美國公司裡扮演的角色”重新加以說明，應該發展出一種下屬更能參與和認可的文化。基於這種考慮，米勒開始改變他和企業高級主管談話的內容，重點討論企業文化的核心——企業價值觀。經過這些討論之後，米勒覺得有了把握，就寫出了這本專著，目的是要界定美國未來公司文化的價值觀。
米勒明確地指出：八種基本價值觀，是企業文化具有競爭力的基礎，它們適用於所有組織的管理。他還認為，許多公司的成功，事實上都是用以下八種價值觀指導行動的結果：
第一，確立崇高目標。米勒指出：美國的公司向來被認為是一個不講人情的唯物主義機構，它們沒有贏得一般大眾的熱愛。這是因為它們既不激勵人類去追求崇高的目標，又不激勵個人為了自己而對公司忠誠和獻身。美國公司這種實用主義的傳統，需要崇高的、能激發想像力的並使普通人也能忠誠和獻身的價值觀來平衡。米勒認為：“追尋意義”是最根本的人性。人人都喜歡在自己的工作中尋找意義。公司應該提供這種機會。一個組織若被視為在追求一個崇高的目標和理想，並且前後一貫地遵循，人們就會相信他代表組織所做的努力具有個人的意義。把投資報酬率當作目標，並不能激發出人們靈魂深處最尊貴的力量。美國公司應該確立崇高的目標，應該從產品、服務以及對顧客有益的角度來制定目標，而且應該采用能夠鼓舞和激勵公司員工的方式來制定目標。
第二，形成一致共識。米勒說：管理人員不應該迷戀掌握指揮大權時那種“不可一世”的興奮感。“我一個人指揮、你們大家執行”隻適合於存在戰爭危機的時代，未來的公司不會朝戰場進軍。未來企業的成功，要看是否能聚集創意，是否能激勵員工和管理人員一起從事創造性思維，必須從“指揮”變成“共識”。
第三，實現全員一體。米勒非常肯定地指出：對公司裡的人進行劃分，區分為“管理階層和勞工階層”、“拿固定薪資的人和拿計時工資的人”、“豁免者與未豁免者”、“腦力勞動者和體力勞動者”，那必然有礙生產力。有競爭力的公司，總是使員工充分參與制定決策，使員工覺得自己擁有工作，自己與工作場所合而為一。
第四，永不滿足，追求卓越。米勒指出：“滿足”與“卓越”先天就有衝突。“滿足”暗指對現狀之接受，貪圖舒適。“不滿足”是激勵之源，它能引發“求變”的行動，“求變”就不能貪圖舒適。隻有當組織提倡“創造性不滿足”的文化時，纔會出現追求卓越的行為。
第五，按成效記功論賞。米勒認為：按權力分配獎賞，是導致自我毀滅的種子。當獎賞與成效連在一起時，個人和公司的生產力就都會進步。一個公司若要在新時代經營成功，就必須按成效的大小給予獎賞。
第六，堅持實證，繫統思考。米勒承認：美國人不是訓練有素的思考者，美國是由漫不經心地思考著的人組成的。美國人都用極易操縱的直覺反應做決定；當直覺建立在有事實根據的基礎上，是最為有用的。米勒認為：堅持用事實來證明是對的，但這不能成為懶得做繫統分析的借口。若要改善公司的成效，就必須訓練思維，提高統計的價值，了解統計如何在各階層中運用。
第七，培育親密感。米勒指出：美國的傳統，是管理者冷漠自恃，不與職工發生親密的關繫。未來公司將面對不同的挑戰，公司之所以還要招聘員工，主要不是因為需要他們的體力，而是需要他們的精神力量。這就必須改變冷漠自恃的管理作風，必須培育具有親密感的文化。米勒特別聲明，這裡所說的親密感，不是靠施與物質利益、由公司提供社會福利，來使員工與公司相互依賴。親密感應該建立在相互尊重、彼此獨立以及相互關心的基礎上。
第八，倡導正直和誠實。米勒認為，美國人是生活在一個法律社會中，律師變成了公司仲裁是非的高級神父。管理人員與公司一般都堅持守法。可是，法律並未具體規定何事是正確的，也無法用來指導如何做決策，從而不可能利用法律在個人和組織之間、在顧客和供應商之間建立信任和一體的關繫。這導致“誠實”與“守法”在美國經常混淆不清。米勒指出：應該大力提倡正直和誠實。“正直”(integrity)是一個基礎，循此可以建立起個人與公司之間的信任與一體的關繫。當管理人員有能力辨識何事合乎正直精神並能遵循時，就能重新建立彼此信任的企業關繫。
5.學科形態。
企業文化的學科形態，就是對各種企業文化理論進一步繫統化、條理化，把企業文化作為一門學科來建設，明確它在現代整個科學技術中的地位，以利於傳承和發展。這是大學裡相關專業的教師，必須承擔的責任。
我國著名理論家於光遠，一貫支持新學科的發展。他認為，學者們對“企業文化”有不同的理解，並不妨礙我們去建立企業文化學這門學科，各種見解都可以包容在這門學科之中。他還說，當我們對具有豐富內涵的某個對像進行了繫統的研究(包括基礎研究在內)並把成果整理出來時，就可以說建立了一門特定的學科。
中國人民大學出版社大力支持把企業文化作為一門學科來發展，1991年6月出版了羅長海編著的《企業文化學》，1999年5月又進一步出版了羅長海所著《企業文化學》的修訂版，2006年5月出版了第3版，並多次重印。
2002年10月，經濟管理出版社出版了王成榮、周建波所著《企業文化學》。
《企業文化學》的多次再版及重印，以及多種《企業文化學》的出版，既表明有把企業文化作為學科來發展的社會需求，也表明了我國企業界、教育界和理論界，在推動企業文化學科發展這一點上，獲得了共識。
作為學科形態的企業文化，承擔著極為艱難的任務：一方面，必須深入準確地闡明和企業文化相關的所有基本概念，必須構建和完善企業文化的理論框架體繫，以便能夠接納和解釋各種企業文化實踐經驗；另一方面，必須積累實證資料，發掘具有典型意義的個案，同時還要把這兩個方面有機地結合起來，統一起來，以揭示企業文化的發展規律。當前離這個任務的完成，還有很大的差距。企業文化的學科建設，任重而道遠。