王金山主編的這本《法院審理勞動爭議案件觀點集成》通過整理全國各級法院的已生效裁判，總結、歸納出具體的裁判經驗、思路和尺度，以及認定事實、適用法律的方法。同時結合*高人民法院司法解釋、司法政策精神、審判業務意見以及*高人民法院專家法官著述、目前審判實務中的主流觀點等對案例進行了透徹分析，使讀者可以在快速了解某一類型案件法律爭議問題的前提下，迅速了解法院的司法觀點和態度，以及裁判的思路和尺度。

第一章 勞動關繫的認定
一、事實勞動關繫的司法認定應當基於勞動關繫的基本特征
二、建築行業事實勞動關繫認定的“雙因素”考量
三、就業證到期的臺灣地區居民在內地工作的，其與用人單位之間的關繫應當如何認定
四、車輛實際所有人聘用的司機與車輛掛靠單位之間是否存在事實勞動關繫
五、建立勞動關繫需用人單位與勞動者達成合意
六、專職律師與非律所用大單位無法建立勞動關繫
七、“兩塊牌子一班人馬”情形下勞動關繫應如何認定
八、雙重勞動關繫的認定問題
第二章 勞動合同的訂立
一、勞動者拒*簽訂書面勞動合同的法律責任
二、用人單位與勞動者補簽勞動合同後可免責
三、**管理人員未簽勞動合同雙倍工資的認定問題
四、勞動者故意不使用真實姓名簽署解除勞動合同的協議也要擔責
五、用人單位與工會簽訂集體合同而未與勞動者簽訂勞動合同，應當向勞動者支付二倍工資
六、工傷職工能否主張停工留薪期未簽訂勞動合同雙倍工資
七、代簽的勞動合同用人單位是否需要支付未簽勞動合同雙倍工資
第三章 無固定期限勞動合同相關法律問題
一、第二次固定期限勞動合同到期，用人單位無權選擇終止
二、關聯公司交替用工的，固定期限勞動合同次數應合並計算
三、用人單位與勞動者就續簽的無固定期限勞動合同內容未能
協商一致時，能否終止勞動合同
第四章 服務期、競業限制及違約金問題
一、勞動者在服務期內因嚴重違紀被辭退，仍需支付違約金
二、因勞動者原因導致競業限制補償金未支付成功的，勞動者仍應履行競業限制義務
三、***可以與在編人員約定違約金
四、用人單位為勞動者提供特殊待遇時可以與勞動-者約定服務期
五、競業限制補償金過低，勞動者仍需履行競業限制義務
六、勞動者違反競業限制協議需依約支付違約金
第五章 勞動合同及相關協議的效力
一、用人單位以押金形式排除勞動者權利的約定條款無效
二、勞動者自願放棄繳納社保承諾書的效力認定
三、勞動合同中約定用人單位違法解除勞動合同應承擔違約金的條款是否有效?
四、勞動合同解除時勞動者簽署的“同意聲明”不應被任意否定
五、在勞動合同中約定“月工資標準中已經包括加班費”是否合法有效
六、勞動者履歷造假使用人單位在違背真實意思的情況下簽訂的勞動合同無效
七、如何認定退休人員簽訂的“勞動合同”效力
第六章 勞動合同的履行和變*
一、用人單位單方對勞動者調崗調薪應合法合理一
二、用人單位向員工安排工作的指令內容和程序應通過合理方式作出
三、勞動者被取保候審期間用人單位能否暫停履行勞動合同
四、用人單位對工作地點進行重大變*應征得勞動者同意
第七章 加班工資相關法律問題
一、加班費案件中，應以減輕勞動者舉證責任為補充
二、勞動合同約定的加班工資計算基數低於勞動者正常工資，勞動者有權要求補足
三、值班並非加班，勞動者以值班為由主張加班費不予支持
第八章 帶薪年休假相關法律問題
一、帶薪年休假中“連續工作滿12個月”的理解與適用
二、未休帶薪年假工資的仲裁時效
第九章 勞動合同的合法解除
一、女職工在孕期、產期、哺乳期發生嚴重違反勞動規章制度的行為，用人單位可解除勞動合同
二、客觀情況發生重大變化時用人單位可依法解除勞動合同
三、勞動者提出辭職-申請後能否主張撤銷
四、勞動者不勝任工作且經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任的，用人單位可以提出解除勞動合同
五、用人單位“一事不再罰”的理解與適用
六、對於勞動者提出解除勞動合同的，應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出的理由作為認定案件事實的依據
七、請求違法解除勞動合同賠償金，能否判付解除勞動合同補償金
八、未盡提前30日通知之義務，勞動者解除勞動合同是否生效
第十章 勞動合同的違法解除
一、勞動者采用電子數據形式發送的請假資料具有法律效力2
二、用人單位解除勞動關繫應遵循實質和程序條件z
三、用人單位未就調整工作崗位與勞動者達成一致，解除勞動關繫應支付賠償金
四、勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，用人單位不能據此單方解除勞動合同
五、用人單位違法解除醫療期內的勞動者是否應支付醫療補助費
六、勞動合同解除或續訂的通知義務是用人單位不可推卸的責任
七、因客觀情況發生重大變化，用人單位無過失性辭退的司法認定
八、經濟性裁員合法性的司法認定
九、員工打架不宜一律認定為嚴重違反勞動規章制度的行為
十、用人單位作出的解除勞動合同的處理決定被撤銷後，勞動者主張用人單位支付上述處理決定作出後至仲裁或訴訟期間的工資的，應如何計算
十一、認定勞動者是否構成自動離職時應考慮用人單位的管理責任
十二、用人單位違法解除勞動合同時勞動者有救濟選擇權
第十一章 勞動合同的終止
一、公司清算注銷後出資人在其承繼財產的範圍內承擔勞動債務
二、維持或提高勞動合同約定條件的司法認定
三、用人單位被政府責令關閉，經濟補償金年限應如何計算
第十二章 勞動者工作年限的計算及應用
一、“有利原則”在勞動爭議案件中的適用
二、勞動者非本人原因變*用人單位後工作年限可合並計算
三、非因勞動者原因變*工作單位，違法解除勞動關繫賠償金的工作年限應合並計算
四、工作年限不等同於勞動關繫的存續期間
五、如何認定用人單位通過關聯公司規避責任
第十三章 勞務派遣相關法律問題
一、勞動合同法修改後，勞務派遣中用工單位連帶賠償責任的範圍
二、勞務派遣退回的合法性認定及法律後果
第十四章 女職工生育相關法律問題
一、僅以員工違反計劃生育政策為由單方解除勞動合同，用人單位需支付違法解除勞動合同賠償金
二、勞動者隱瞞生育狀態不是用人單位解除勞動關繫的正當理由
第十五章 非全日制勞動關繫
一、非全日制勞動關繫中的相關法律問題
二、非全日制勞動關繫的司法認定問題
三、認定用人單位與勞動者是否屬於非全日制用工關繫應結合法定要件來判斷
第十六章 社會保險及相關福利補貼
一、用人單位之外的第三方為勞動者繳納工傷保險，用人單位不能免除工傷賠償責任
二、用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險，勞動者因第三人侵權被認定為工傷後主張用人單位賠償工傷保險待遇如何認定
三、用人單位安排勞動者在高溫天氣或環境下工作而未采取有效措施降低工作場所溫度的，應向勞動者支付高溫津貼
四、用人單位為勞動者補繳社會保險費後可以向勞動者主張返還已發放的社會保險補償金
五、用人單位與勞動者私下達成工傷賠償協議，仍不能免除支付勞動者依法確定的工傷待遇的義務
六、喪葬補助金和一次性工亡補助金的權利主體範圍及分配原則
七、工傷認定結論是主張工傷待遇的前提條件
第十七章 勞動爭議程序性問題及其他特殊問題
一、飛行員提出解除勞動關繫的，應向航空公司支付招收錄用培訓費
二、出租車司機的平均工資應當如何確定
三、作為當事人的公司在訴訟過程中被違法注銷，由股東承繼實體及訴訟權利義務
四、用人單位不服終局裁決應如何正確行使申請撤銷權
五、用人單位在勞動仲裁裁決後向有管轄權的法院起訴後撤訴，勞動仲裁裁決生效