| | | 基業長青(珍藏版) | 該商品所屬分類:管理 -> MBA | 【市場價】 | 332-483元 | 【優惠價】 | 208-302元 | 【介質】 | book | 【ISBN】 | 9787508616803 | 【折扣說明】 | 一次購物滿999元台幣免運費+贈品 一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品 一次購物滿3000元台幣92折+免運費+贈品 一次購物滿4000元台幣88折+免運費+贈品
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出版社:中信
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ISBN:9787508616803
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作者:(美)吉姆·柯林斯//傑裡·波勒斯|譯者:真如
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頁數:330
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出版日期:2009-10-01
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印刷日期:2009-10-01
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包裝:平裝
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開本:16開
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版次:4
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印次:1
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字數:254千字
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影響一代中國企業家的管理理念!榮獲“全國**暢銷書”獎!聯想控股有限公司總裁柳傳志傾力**! 如何建立一個偉大並長勝不衰的公司?有思想的人們早已經厭倦了“年度流行語”般稍縱即逝的管理概念,他們渴求獲得能經受時間考驗的管理思想。本書打破了舊有神話,提供了新穎的見解,並為那些有志於建立經得起時間考驗的偉大公司的企業家提供了實際指導。世界上每一位CEO、經理人和企業家都應該閱讀這本書。
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如何建立一個偉大並長勝不衰的公司?有思想的人們早已經厭倦了“
年度流行語”般稍縱即逝的管理概念,他們渴求獲得能經受時間考驗的管
理思想。本書打破了舊有神話,提供了新穎的見解,並為那些有志於建立
經得起時間考驗的偉大公司的企業家提供了實際指導。
柯林斯和波勒斯在斯坦福大學為期6年的研究項目中,選取了18家卓越
非凡、長盛不衰的公司作了深入研究,這些公司包括通用電氣、3M、默克
、沃爾瑪、惠普、迪士尼等,它們平均擁有近百年的歷史。是什麼使這些
公司不同於它們的競爭對手呢?它們擁有什麼別的公司所不具有的法寶呢
?
本書作者超越了連篇累牘的專業術語,拒絕追逐時尚,發現了使傑出
公司出類撥萃的永恆品質。全書有數百個具體的例子,並提供了實用的策
略,能夠適用於各個層次的經理人與創業者。《基業長青》為在21世紀建
立長期繁榮的組織提供了一個宏偉藍圖。
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吉姆·柯林斯,著名商業暢銷書作家。柯林斯早年在斯坦福大學商學院從事教學與研究工作,並獲得傑出教學獎。1996年,他回到家鄉科羅拉多州的博爾德市,創辦了自己的管理實驗室,與各種企業和社會機構的領導人一起開展對商業生活的研究。曾在默克公司、星巴克、時代明鏡集團、麥肯錫公司等世界知名公司任高級經理和CEO。他的另一本書《從優秀到卓越》也是公認的一部經典商業著作,被《福布斯》評為20世紀20本最佳商業暢銷書,盤踞亞馬遜暢銷書排行榜數年,暢銷不衰。他的著作被《財富》、《經濟學人》、《商業周刊》、《今日美國》等雜志廣泛報道,引起巨大反響。
傑裡·波勒斯,斯坦福大學商學院教授,此前曾在通用電氣等公司任職。
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作者的話 再版導言 序言 譯者序
1.翹楚中的翹楚 破除12個迷思 研究項目 讓證據說話 2.造鐘,不是報時 “偉大構想”的迷思 無須“偉大構想” 公司纔是**的創造 魅力型偉大**的迷思 建築師方式:造鐘師的運作 CEO、經理人與創業家重要訊息 插曲:太極生兩儀 3.**利潤的追求 務實的理想主義 核心理念:探索利潤神話 有普泛的“正確”理念嗎 CEO、經理人與創業家指南 4.保存核心,刺激進步 追求進步的驅動力 保存核心與刺激進步 CEO、經理人與創業家** 5.膽大包天的目標 刺激進步的強大機能 目標,而非** CEO、經理人與創業家借鋻 6.教派般的文化 “棄之如敝屣” IBM走上偉大之路 迪士尼的魔力 寶潔:全心投入 CEO、經理人與創業家須知 保存核心與刺激進步 控制與自主 7.擇強汰弱的進化 企業是逐漸演進的物種 進化論與高瞻遠矚公司 “突變機器”3M如何擊敗諾頓 CEO、經理人與創業家教訓 固守根本?固守核心 8.自家長成的經理人 用內部晉升保存核心 ****斷層,摩托羅拉上下傳承 CEO、經理人與創業家借鋻 9.永遠不夠好 永不滿足的機制 為了明天(**要奮鬥) 豪生:一個龐大的美國特許經營店的衰敗 CEO、經理人與創業家路標 黑帶高手的寓言 10.起點的終點 協調一致的威力:福特、默克和惠普 CEO、經理人與創業家教訓 永無止境 11.構建願景 願景架構 核心理念 核心價值觀 核心使命 核心理念的幾個要點 未來前景 生動的描述 未來前景的幾個要點 總結 後記 答疑篇 附錄1 研究事宜 附錄2 高瞻遠矚公司與對照公司的創業基礎 附錄3 圖表
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破除12個迷思
迷思1:偉大的公司靠偉大的構想起家。 事實:靠“偉大的構想”創立公司可能是個餿主意。高瞻遠矚公司創
業時,沒有幾家擁有偉大的構想。事實上,有些公司創立時根本沒有特定
的構想,有幾家一開始就錯誤連連。此外,不管創業理念如何,高瞻遠矚
公司初期所締造的事業成就遠不如本研究中的對照公司。就像龜兔賽跑的
寓言一樣,高瞻遠矚公司起步時經常步履蹣跚,*終卻贏得長距離的競賽
。 迷思2:高瞻遠矚公司需要傑出而眼光遠大的魅力型***。 事實:高瞻遠矚公司**不需要眼光遠大的魅力型領導,事實上,這
種領導對公司的長期發展可能有害。高瞻遠矚公司歷**若干*出眾的CEO
,並不是高姿態魅力型領導的典型——的確如此,有些人刻意避免做這種
典型。就像美國制憲會議時的建國先賢一樣,他們專心致志地建構一種大
而持久的制度,並不刻意成為偉大**。他們追求的是制造時鐘,而不是
成為報時人。和對照公司的CEO相比,高瞻遠矚公司的CEO*傾向這樣。 迷思3:*成功的公司以追求*大利潤為首要目的。 事實:這點和商學院的教誨恰恰相反。縱觀這些高瞻遠矚公司的歷史
,“盡量增加股東的財富”或“追求*大利潤”一向不是主要的動力或首
要目標。高瞻遠矚公司追求一組目標,賺錢隻是目標之一,而且不見得是
*重要的目標。不錯,它們都追求利潤,但是它們同樣為一種核心理念指
引,這種理念包括核心價值和**了隻知賺錢的使命感。但有趣的是,高
瞻遠矚公司要比純粹以盈利為目標的對照公司賺錢*多。 迷思4:高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀。 事實:就高瞻遠矚公司而言,沒有放諸四海皆準的“正確”核心價值
觀。的確如此,兩家公司可能擁有截然不同的理念,卻一樣高瞻遠矚。高
瞻遠矚公司的核心價值觀甚至不見得要能“啟迪人心”或“合乎人道精神
”,雖然通常如此。此中重要的變數不在於公司理念的內容,而在於公司
的一切作為都能遵循核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我們應該珍視什麼
?”隻問“我們究竟實際珍視的是什麼?”
迷思5:**不變的是變動。 事實:高瞻遠矚公司幾乎都虔誠地維持核心理念,很少改變。高瞻遠
矚公司的核心價值觀穩如磐石,不會隨著時代的風潮改變;某種程度上,
核心價值觀經歷百餘年而一成不變。高瞻遠矚公司的基本目的、生存原因
可以作為千百年的指路明燈,就像地平線上恆久不變的星星一樣。但是高
瞻遠矚公司在穩固核心理念之餘,卻也展現出追求進步的強大動力,可以
改變和適應但無損於珍視的核心理念。 迷思6:績優公司事事謹慎。 事實:外人可能覺得高瞻遠矚公司嚴肅而保守,其實它們勇於投身“
膽大包天的目標”。這種目標像攀爬高山,像登陸月球,可能令人畏懼,
也許風險很高,但是其中的艱險、刺激和挑戰吸引勇士,使他們活力迸射
,並生發巨大的前進動力。高瞻遠矚公司巧妙地運用膽大包天的目標,激
發進步,在歷史的關鍵時刻奮勇**對照公司。 迷思7:高瞻遠矚公司是每一個人的**工作地點。 事實:隻有切實符合高瞻遠矚公司核心理念和規範準則的人,纔會發
現那裡是他們**的工作地點。到這種公司工作,你不是輕松勝任、覺得
前途光明、再快樂不過,就是像病毒一樣被排除。這是兩極化的問題,沒
有灰色地帶。幾乎像教派一樣,高瞻遠矚公司對自身的主張、希望獲致的
成就極為明確,根本不容納那些不願或不符合它們確切標準的人。 迷思8:*成功公司的*佳行動都是來自高明、復雜的戰略規劃。 事實:高瞻遠矚公司部分*佳行動來自實驗、嘗試錯誤和機會主義,
說得正確一點,是靠機遇。時過境遷之後,看似高明的遠大眼光和事前規
劃經常都是“我們多方嘗試,保留可行項目”。就這點而言,高瞻遠矚公
司是在模仿生物物種的進化。我們發現達爾文《物種起源》中的這些概念
,比任何講公司戰略管理的課本都適合說明某些高瞻遠矚公司的成功之道
。 迷思9:公司應禮聘外來的CEO,纔能刺激根本變革。 事實:總結本書所有高瞻遠矚公司的歷史後,我們發現,在它們累計
長達1700年的歲月中,隻有4個CEO是外聘的,而且隻在兩家公司出現過。 高瞻遠矚公司由自行培養的經理經營的比率遠遠超過對照公司(6倍)。這一
點粉碎了“自己人沒有重大變革和新鮮構想”的通常看法。 迷思10:*成功的公司*注重的是擊敗競爭對手。 事實:高瞻遠矚公司*注重戰勝自己,反而不把成功和擊敗對手當做
*終目標。能夠擊敗競爭對手是他們不斷自問“如何自我改進,使明天做
得比**好”的附帶結果。它們天天自問,把它當成規律的生活方式,有
些公司這樣做了150多年。不管它們多有成就,不管它們超前對手多遠,它
們從來不認為自己已“做得夠好了”。 迷思11:魚與熊掌不可兼得。 事實:高瞻遠矚公司不會用非此即彼的二分法使自己變得殘酷無情。 非此即彼是一種純粹理性的看法,認為不是這樣就是那樣,二者不能兼容
並蓄。選擇穩定,就不能選擇進步;要求教派般的文化就不能有個人的自
主性;要用自行培養的經理,就不會有根本的變革;要采取保守的做法,
就不能有膽大包天的目標;要賺錢,就不能根據價值觀和目的行事。高瞻
遠矚公司並非如此,它們采用“兼容並蓄的融合法”,以一種看似矛盾的
觀點追求魚與熊掌兼得。 迷思12:公司高瞻遠矚,主要依靠“願景宣言”。 事實:高瞻遠矚公司獲得這種地位,主要不是因為發表了願景宣言(不
過它們通常都有類似的聲明);它們躋身偉大公司之林,也不是因為它們寫
就了**在經理人之間流行的某種願景、價值觀、目標、使命或發人深省
的聲明(但是它們比對照公司*常寫下這種宣言,而且是在蔚為流行之前幾
十年就寫出來了)。在建設高瞻遠矚公司的過程中,擬出一篇宣言可能是有
用的一步,但隻是一千個步驟裡的一步而已。 P8-11
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