李宜航編著的《讓銷售變簡單--銷售團隊管理五項修煉》的宗旨，就是想在銷售團隊管理的精細化、規範化方面做一點探索，本書由銷售團隊的組建、心態調整、能力提升、行為管理、結果考核五個關鍵人手，試圖為您展示一種**規的銷售團隊管理心法。

李宜航編著的《讓銷售變簡單--銷售團隊管理五項修煉》是管理沙龍 的團隊通過邀請在沙龍講過課的實戰講師主筆，以講師個 人實踐經驗為主，要求其見解深刻，其中至關重要的細節信息更是務求完 整，以有別於市場上目前出版的類似書籍。《讓銷售變簡單--銷售團隊管 理五項修煉》針對銷售團隊管理中普遍 存在的現像進行全面論述，也篩選了在銷售團隊中出現概率比較高的問 題，如：銷售團隊成員狀態懶散、銷售動作魯莽、優秀的銷售團隊成員帶 走客戶，剩下“雞肋”成員充斥團隊、銷售業績不穩定等等，進行一一重 點剖析。其深入的分析，更多的案例呈現，對於銷售團隊的 管理者在打造金牌銷售團隊方面應該是一本不錯的案頭書。

導語：精細化的銷售團隊管理
銷售團隊招聘與選撥篇
一、確定銷售團隊規模
二、選好地：做好業務規劃
三、挖好坑：做好組織規劃
四、選好蘿卜：用素質能力模型定好人纔標準
五、流程控制：以結構化面試選好人
銷售團隊心態管理篇
一、入門期銷售人員的心態管理
二、生存期銷售人員的心態管理
三、成長期銷售人員的心態管理
四、成熟期銷售人員的心態管理
五、總結
附件1：旱會流程
附件2：“鋸木”項目訓練
銷售團隊技能提升篇
一、遵循成功法則，養成成功的習慣
二、建立銷售繫統、復制成功銷售
三、堅守成功法則，建立永續銷售事業
銷售團隊行為管理篇
一、承擔責任是**能力
二、能動和能夠纔是硬道理
三、核對**，做事第二
四、共識共通纔是行動根本
五、要“管”*要“理”
六、行為矯正與衝突處理
銷售團隊的目標管理、績效考核和薪酬設計篇
一、OGSM目標管理
二、簡單的提成制
三、量化的KPI績效考核
四、銷售團隊的薪酬模式
附錄：浪奇·新快報管理沙龍報道精選九篇
1．**7期：如何打造**銷售團隊
2．第47期：如何打造高信任高效率銷售團隊
3．第70期：軟硬兼施造就營銷精英
4．第80期：四招打造**銷售團隊
5．第92期：突破你的銷售瓶頸——改變銷售中的錯誤習慣
6．**33期：控制人力成本有*招
7．**41期：向西點軍校學執行力
8．**74期：這些銷售道理沒人告訴過你
9．**84期：**瘋狂成交——高效成交三*招
參考文獻
後記

宋太祖趙匡胤陳橋兵變，登上皇位後，為鞏固政權，統一**， 對軍隊進行了***的改組。在組織架構上，設立侍衛馬軍司、侍 衛步軍司和殿前司合成“三衙”，三衙設指揮使。“三衙”的指揮使 鼎足而立，互不相隸屬，且直接聽命於皇上。“三衙”隻有統兵的指 揮權，軍隊調動權歸樞密院，“三衙”、“樞密院”和負責後勤供應 的“三司”，又形成了一個三足鼎立，構成三股力量互相牽制的局 面；在人員招聘方面，將漢唐的征兵制改為募兵制，收天下精兵歸 入禁軍，他招兵的主要體格標準是身高，另外還檢查跑跳動作和視 力。當時禁軍的標準是琵琶腿，即大腿粗壯者，車軸身，即肩寬腰 細者，身高為五尺五寸至五尺八寸。為明確標準，趙匡胤親自選好 強壯兵卒作為“兵樣” (標準兵)，分送各地，各地官員須按“兵 樣”選撥兵員，對照應征者的身高、體魄以及技巧等確定等級，再 按等級編入不同部隊，凡“亢健者”編入禁兵，“短弱者”編入廂 兵。司馬光在《涑水紀聞》中曾評論說，各地方鎮，都自知兵力非 京師禁軍精銳的對手，不敢再生異心。*終，趙匡胤安定了內部， 之後南征北戰，所向披靡，取得天下，結束了五代十國的分裂局面。
趙匡胤上臺，首先關注的就是團隊的組建和人員的招聘選撥，因為他 意 識到，選纔是團隊管理中*關鍵的一環。
其實，銷售團隊的管理和農民種地的道理是一模一樣的。農民從春天 就 播種，希望到秋天的時候能有所收獲。種子就好像是銷售人員，而秋天的 收 獲就是一年的業績、整個組織的目標。種子對農民**重要，如果選錯了 種 子或是買了劣質的種子，那麼其他的投入農藥、肥料、一年的辛勤耕耘就 全 浪費了，所以選種是農民*重要的一項工作。這就像招聘銷售人員一樣， 沒 有**的銷售人員，所有的努力都是徒勞的，所以在整個銷售管理的體繫 裡， 再也沒有比選對人*重要的了。
而對種子來說，埋在什麼樣的土壤裡也是**重要的，如果選錯了土 壤， 種子也不會結出豐碩的果實。企業就像土壤一樣為銷售人員提供一個生長 的 環境。有的人就像松樹籽一樣，企業越艱難、越小，他越有開拓性；而有 的 人則像小麥的種子適合集約化的生產，喜歡寬松的條件，制度化的管理。
所 以企業的環境不一樣，也會制約種子的成長。
種田是一件辛苦事，銷售管理也是一樣，選好地、選好種子，兩方面 缺 一不可。一不小心就容易出問題。在銷售團隊的組建、銷售人員的招聘選 撥 環節，企業經常會犯兩大傻： 1．**傻是稀裡糊塗招聘 很多企業在招聘的時候，都是打廣告、篩簡歷、面試三板斧一氣呵成 。
在《說唐》裡，程咬金砍了三板斧過後，贏了就贏了，贏不了就必輸無疑 ， 常常需要別人來解圍救命。在現實中，有的管理者在打廣告的時候稀裡糊 塗， 不懂得策劃和設計；篩簡歷時看看學歷，看看經驗；面試的時候，則來也 匆 匆、去也匆匆，不作任何準備，不經深思熟慮。*後的結果找到合適的人 ， 那是運氣好，天上掉下個林妹妹，如果找不到，那也是顯而易見、理所當 然 的。可見，管理者對招聘環節的不重視，帶來的負面影響是深遠的和嚴重 的。
**，招聘過程不科學，企業和求職者雙方了解不**，增加了員工 流 失的可能性。
第二，對求職者考察的不全面，能力達不到公司的要求，勢必要增加 培 訓成本和管理成本。
第三，招聘是企業用人的窗口，清新空氣湧人的同時，難免有蒼蠅蚊 子 等害蟲進入，而一旦在招聘環節掉以輕心，出現了錯誤的雇傭，就會對*** 的員工產生擠出作用，錯誤的人不斷地出進來。正確的人不斷出走，*後 團 隊裡面錯誤的人越來越多，正確的人越來越少，這個團隊也就此夭折。
2．第二傻是沒有將合適的人放在合適的崗位上 另一個常見的人力資源浪費就是招到了人，但放錯了地方。俗話說團 隊 裡面是一個蘿卜一個坑，如果坑和蘿卜一樣大，員工的能力和職位的要求 正 好相符，那是天作之合，*合適不過，但是經常會發生兩種情況：**種 ， 坑大蘿卜小，即對能力差的員工委以重任，結果工作任務不能有效完成， 企 業受到損失，員工自信心也受到了打擊，工作沒有了積極性和動力，這就 是 所謂的撥苗助長；第二種，坑小蘿卜大，員工的能力沒有被充分的發揮出 來， 所謂大材小用，殺雞用牛刀，造成了人纔的浪費，要麼導致人纔流失，要 麼 企業要多付薪水。
P8-9