●第1張章招聘數據分析與策略
1.1 需求數據2
1.1.1 各部門崗位需求人員數量3
1.1.2 同一部門需求層次劃分5
1.1.3 優先級：根據在職人員承受力分配招聘資源6
1.1.4 落實各崗位人數、需求時間8
1.2 招聘規劃10
1.2.1 確定公司整體缺崗人數11
1.2.2 編制人員到位時間表與招聘進度表13
1.2.3 制訂季度與月度招聘計劃15
1.2.4 招聘規劃的執行與跟進17
第2章招聘要求與招聘渠道
2.1 招聘要求20
2.1.1 硬性指標：學歷、經驗、專業等21
2.1.2 軟性指標：價值觀、溝通能力等22
2.2 招聘渠道24
2.2.1 各大招聘網站25
2.2.2 校園招聘會27
2.2.3 獵頭28
2.2.4 人纔外包30
2.2.5 員工內部推薦32
2.2.6 離職員工返聘33
第3章招聘人纔官的核心技能與招聘新思維
3.1 招聘人纔官的核心技能38
3.1.1 一眼挑出好簡歷39
3.1.2 用火眼金睛挑選面試人員42
3.1.3 解讀面試者：提問、傾聽、觀察、判斷43
3.1.4 伯樂之纔：評鋻人纔價值45
3.1.5 可規避俄羅斯套娃現像47
3.2 招聘人纔官的新思維48
3.2.1 拉通思維：破除部門牆，梳理內部流程49
3.2.2 數據思維：科學量化選撥人纔51
3.2.3 加法思維：目標鎖定，加薪升職留人纔52
3.2.4 減法思維：巧用斷舍離，剔除不符合要求的人員53
3.2.5 全局思維：建立人纔庫，做長線招聘54
3.2.6 杠杆思維：公司平臺+業務leader +員工舉薦56
3.2.7 穿越思維：HR跳出HR圈子，融入高精尖外部圈層57
第4章新員工的培訓計劃與實施
4.1 一步一腳印：培訓計劃七步走60
4.1.1 第一步：新人7天內快速融入公司61
4.1.2 第二步：過渡期，教會基本的方法62
4.1.3 第三步：授予新員工挑戰性高的任務64
4.1.4 第四步：賞識鼓勵，建立互信關繫65
4.1.5 第五步：融入團隊，培訓合作精神66
4.1.6 第六步：重新定義新員工，適度授權67
4.1.7 第七步：為員工制訂詳細的發展計劃68
4.2 培訓計劃的實施70
4.2.1 培訓內容設計：針對性+實用性70
4.2.2 聘請資深培訓師72
4.2.3 描述課程，講明培訓總體信息73
4.2.4 提前安排：培訓時間、場所與資料74
4.2.5 保存並完善培訓資料76
第5章移動互聯時代的培訓原則與方法
5.1 培訓原則80
5.1.1 學用結合：培訓以致用81
5.1.2 注重實效：員工速提升82
5.1.3 前瞻原則：高屋建瓴，整體培訓與部分培訓相結合83
5.1.4 激勵原則：注重員工目標激勵84
5.1.5 強化原則：強化培訓，反復實踐85
5.2 新時代員工培訓方法86
5.2.1 視聽技術法87
5.2.2 小組討論法88
5.2.3 案例研討法89
5.2.4 角色扮演法91
5.2.5 網絡培訓法92
5.2.6 頭腦風暴法93
第6章新員工入職培訓的問題與解決方案
6.1 入職培訓的問題96
6.1.1 信息超載或無效，增加新員工壓力97
6.1.2 缺乏雙向溝通，單向溝通無趣無味98
6.1.3 閃電式培訓：一天完成所有培訓項目99
6.1.4 缺乏項目診斷評估和效果跟蹤100
6.2 培訓問題解決方案102
6.2.1 抓主要矛盾：初期講好核心培訓要點103
6.2.2 重視培訓資料，建立書面材料104
6.2.3 分期培訓：循序漸進，掌握更扎實105
6.2.4 跟蹤調查，實時了解培訓效果106
第7章培訓課程開發與經費管理
7.1 培訓課程開發的關鍵要素110
7.1.1 定位目標學員，做好利益分析111
7.1.2 立足情境，傳授員工實踐型知識113
7.1.3 目標定位：行為目標+成果目標+業務收益114
7.1.4 知識萃取：挖掘隱性知識，傳授核心經驗115
7.1.5 知識建模：將知識內化為員工的真實本領117
7.2 入職培訓課程的邏輯架構118
7.2.1 關鍵要素式架構119
7.2.2 匹配式架構120
7.2.3 流程步驟式架構121
7.2.4 U型架構122
7.2.5 問題分析與解決型架構123
7.3 入職培訓如何不花冤枉錢124
7.3.1 數據管理：注重投入產出回報比分析125
7.3.2 培訓對像實行差異化管理126
7.3.3 設定培訓課程價格紅線126
7.3.4 革除不必要的培訓項目127
第8章新生代科研人員培訓
8.1 用數據說話：科研人員培訓現狀130
8.1.1 科研人員面臨知識更新的壓力131
8.1.2 60%以上科研人員培訓：時間不達標133
8.1.3 2/3以上科研人員：不滿單位進修培訓制度134
8.2 科研人員進修：構建多樣化的培訓機制135
8.2.1 導師帶教制，專家促培養136
8.2.2 加強科研人員的繼續教育138
8.2.3 一流人纔創一流業績享一流報酬139
8.2.4 引入競爭機制，提高科研創新力141
8.2.5 加強科研人纔交流，人纔有序流動142
第9章新生代生產人員培訓
9.1 一線生產員工面臨的培訓困境146
9.1.1 任務繁重，工學矛盾嚴重147
9.1.2 培訓方式單一，內容空洞149
9.1.3 培訓力度不夠，缺乏執行力150
9.2 新生代一線生產員工培訓手段151
9.2.1 員工培訓質量與培訓導師績效掛鉤152
9.2.2 掌握新生代員工學習傾向，開展個性化培訓154
9.2.3 定期審核評估與及時激勵156
9.2.4 OJT六步培訓法157
第10章新生代管理人員培訓
10.1 培訓管理新理念162
10.1.1 輕管理：軟化衝突+淡化權威+強化邊界163
10.1.2 以逸待勞：避免高壓，讓新生代員工自我管理165
10.1.3 管理人員要與“零容忍”say goodbye166
10.2 新生代管理人員推薦技能168
10.2.1 高屋建瓴，善用團隊169
10.2.2 用專業管理知識和能力服眾170
10.2.3 做一名教練型管理者172
10.2.4 激勵有方，新員工纔敬業樂群174
第11章新生代營銷人員培訓
11.1 培育T型營銷人纔178
11.1.1 T型營銷人纔：一專多能179
11.1.2 知識構成：基本知識+營銷基礎+渠道專業知識181
11.2 培訓後營銷人員推薦技能182
11.2.1 調研技能：沒有調研就沒有發言權183
11.2.2 定位技能：定位精準，占領用戶心智184
11.2.3 數據分析技能：A/B測試+統計知識+漏鬥分析185
11.2.4 SEO技能：提升轉化率的關鍵187
11.2.5 內容營銷：原創與知識產權保護並重188
11.2.6 品牌營銷技能190
11.2.7 靈活運用新媒體191
11.2.8 病毒營銷技能191
第12章員工培訓效果評估
12.1 評估培訓效果的四個維度195
12.1.1 學員反應196
12.1.2 學習收益197
12.1.3 行為表現199
12.1.4 績效結果200
12.2 提升培訓效果的方法202
12.2.1 明確目的，確定培訓原則203
12.2.2 保證培訓經費205
12.2.3 組建培訓領導小組，加強監督管理206
第13章員工培訓總結報告
13.1 第一環節：釐清思路210
13.1.1 不忘初心：目的+員工成長211
13.1.2 回顧線索：時間軸+言簡意賅213
13.1.3 優化邏輯：以終為始+精細分解215
13.2 第二環節：撰寫內容217
13.2.1 擬好初稿：整理材料+準確用詞218
13.2.2 添加故事：問題+解決+結果220
13.2.3 聚焦論證：數據+成功點223
13.3 第三環節：核實細節225
13.3.1 讓報告說話，增強科學性225
13.3.2 成績與改善的並存227
附錄229
表一：招聘申請書230
表二：面試記錄表231
表三：應聘人員復試表232
表四：新員工錄用申請書233
表五：新員工培訓計劃表234
表六：新員工培訓記錄表235
表七：員工培訓需求調查表236
表八：員工自我鋻定表237
表九：員工培訓檔案238
表十：新員工培訓成績評估表239
參考文獻240
人力資源管理涉及公司管理的方方面面。尤其是在當下，在移動互聯網高速發展的今天，處理員工與公司之間的關繫已不再像過去那麼簡單，隻是頒布幾條規章制度就能解決的。員工的管理工作關繫到公司的生存和發展，是一門大學問，值得所有HR工作人員深入學習。
在人力資源管理的各項工作中，最重要的兩個方面就是員工招聘和培訓。公司管理者和HR們隻有清楚地了解這兩方面的內容及方法，纔能夠使公司更好地把握人力資源管理的方向，實現公司價值的優選化。
本書是一本人力資源管理方面的實戰類書籍，共12章。內容從分析招聘需求開始，講到培訓的重要性和方法，循序漸進，繫統地介紹了在招聘和培訓的過程中，公司管理者與HR開展工作的流程和方法。本書的實用性較強，適合中小型公司的管理者，或者剛入門的HR閱讀。
